Condiţii de fond privind dovedirea discriminării  directe după criteriul de sex în domeniul  raporturilor juridice de muncă
Închide
Articolul precedent
Articolul urmator
87 3
Ultima descărcare din IBN:
2020-04-22 14:13
SM ISO690:2012
MACOVEI, Tatiana. Condiţii de fond privind dovedirea discriminării  directe după criteriul de sex în domeniul  raporturilor juridice de muncă. In: Integrare prin cercetare și inovare. Ştiinţe juridice . Vol.2, 28-29 septembrie 2016, Chișinău. Chisinau, Republica Moldova: CEP USM, 2016, 2016, pp. 162-166. ISBN 978-9975-71-816-5.
EXPORT metadate:
Google Scholar
Crossref
CERIF
BibTeX
DataCite
Dublin Core
Integrare prin cercetare și inovare.
Vol.2, 2016
Conferința "Integrare prin cercetare și inovare"
Vol.2, Chișinău, Moldova, 28-29 septembrie 2016

Condiţii de fond privind dovedirea discriminării  directe după criteriul de sex în domeniul  raporturilor juridice de muncă


Pag. 162-166

Macovei Tatiana
 
 
Disponibil în IBN: 18 aprilie 2019


Rezumat

Legislaţia în vigoare garantează egalitatea tuturor salariaţilor în faţa legii, iar aplicarea unui tratament diferenţiat se va permite doar în cazurile expres prevăzute de lege. Egalitatea în drepturi a salariaţilor presupune şi faptul că se interzice discriminarea acestora în câmpul muncii. Autorul rus Iu.P. Orlovski susţine că interzicerea discriminării în sfera muncii este orientată spre aceea ca toate persoanele să aibă posibilităţi egale în realizarea aptitudinilor profesionale. Pe cale de consecinţă, doar capacităţile profesionale trebuie avute în vedere la angajarea unei persoane, precum şi la stabilirea salariului [1, p.116]. În general, în legislaţia europeană, se acordă o atenţie deosebită salariatelor gravide, celor care au născut de curând sau celor care alăptează. În spiritul normelor europene, dar şi al celor internaţionale în general, salariatele, precum şi lucrătoarele gravide, cele care au născut de curând sau care alăptează trebuie considerate, în multe privinţe, un grup supus unor riscuri specifice şi de aceea în privinţa acestora trebuie luate măsuri cu privire la securitatea şi sănătatea lor.  În general, prin „discriminare” (din lat. discriminatio) se înţelege tratamentul inegal, defavorizat al indivizilor, al categoriilor de indivizi sau al grupurilor umane, pe bază de diverse criterii, cum ar fi apartenenţa etnică, rasială, religioasă etc. [2, p.282]. Legea Republicii Moldova cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi [3] defineşte discriminarea directă după criteriul de sex drept orice acţiune care, în situaţii similare, discriminează o persoană în comparaţie cu o altă persoană de alt sex, inclusiv din cauza sarcinii, maternităţii sau paternităţii. Iar în viziunea noastră, discriminarea directă după criteriul de sex în domeniul relaţiilor de muncă reprezintă aplicarea intenţionată a unui tratament mai puţin favorabil în privinţa unei persoane sau a unui grup de persoane de acelaşi sex, aflate în raporturi juridice de muncă, cu scopul limitării folosirii drepturilor şi libertăţilor în condiţii de egalitate juridică cu celălalt sex. Exemple de discriminare directă a femeilor în câmpul muncii pot servi: refuzul de angajare în câmpul muncii a unei femei pe motiv de graviditate sau prezenţa copiilor mici; două persoane de sex diferit, care ocupă acelaşi post şi au aceeaşi pregătire profesională, primesc salarii diferite; un angajator menţionează că numai bărbaţii pot solicita locul de muncă scos la concurs, deşi activitatea respectivă ar putea fi îndeplinită, în aceleaşi condiţii, şi de către femei; ordinele emise de angajator cu privire la formarea profesională continuă doar a salariaţilor bărbaţi, nu şi a salariatelor femei sau avansarea pe linie profesională doar a bărbaţilor, nu şi a femeilor, mai cu seamă a femeilor gravide etc. Pentru dovedirea unui caz de discriminare directă după criteriul de sex în domeniul raporturilor juridice de muncă, este necesară întrunirea cumulativă a următoarelor patru condiţii.  a) aplicarea unui tratament diferenţiat (tratamentul aplicat persoanelor este diferit şi în acelaşi timp are un caracter nefavorabil);b) existenţa criteriului protejat, care în cazul nostru este criteriul de sex; c) existenţa unui termen de comparaţie, adică o persoană aflată în circumstanţe foarte similare cu persoana care pretinde că este victimă a discriminării. Dacă persoana nu va putea indica un comparator, atunci discriminarea nu va putea fi probată. Spre exemplu, o plângere a unei femei care afirmă că este plătită mai puţin decât un bărbat nu poate fi catalogată în mod direct şi absolut drept o plângere pe motive de discriminare, ci este necesar să se poată demonstra că salariul pe care îl primeşte ea este mai mic decât salariul pe care îl primeşte un bărbat care îndeplineşte o muncă egală sau o muncă de valoare egală, nivelului salariului nici pentru lectorii de sex masculin, nici pentru reclamantă. Însă dacă o femeie pretinde că a fost discriminată pe motiv că este gravidă, în acest caz, nu se cere să se găsească o „situaţie comparabilă”. Poziţia dată a fost reflectată în cauza Elisabeth Johanna Pacifica Dekker vs Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV Centrum) Plus [4]. Speţa viza plângerea doamnei Dekker, care a candidat la postul de educator la un centru de formare pentru tinerii adulţi. La 15.06.1981, ea a informat comisia de recrutare că este însărcinată în trei luni de zile, iar prin scrisoarea din 10.07.1981 i s-a refuzat angajarea. Motivul refuzului de angajare a fost faptul că, potrivit legilor aplicabile, angajatorul ar fi fost obligat să-i plătească indemnizaţii pentru concediul de maternitate, însă aceste indemnizaţii nu îi vor fi returnate angajatorului de către fondul social pe motiv că incapacitatea de muncă ar fi survenit înainte de şase luni de muncă la acest angajator. Curtea a decis că angajatorul a încălcat principiul egalităţii de tratament când a refuzat să încheie un contract de muncă cu o candidată gravidă, pe care el o considerase aptă să exercite activitatea în cauză, iar motivele refuzului de angajare au fost catalogate drept discriminatorii.  d) persoanele se află în situaţie comparabilă. Obligatoriu pentru dovedirea discriminării directe este ca victima discriminării să se afle într-o situaţie comparabilă cu o altă persoană, iar pentru a se afla într-o situaţie comparabilă, persoanele trebuie să fie angajaţi ai aceluiaşi angajator şi să îndeplinească o muncă egală sau de valoare egală. Cu privire la aspectul dat, invocăm următoarea Hotărâre a Curţii Europene de Justiţie. În cauza Debra Allonby vs Accrington & Colegiul Rossendale şi alţii (Regatul Unit) [5]. Cauza viza o plângere a unei femei, dna Allonby, care lucrase la un colegiu în calitate de lector în baza unui contract de muncă pe perioadă determinată, iar după expirarea duratei acestuia, contractul de muncă nu a fost prelungit. Aceasta a început să lucreze ulterior la acelaşi colegiul, însă prin intermediul agentului de muncă temporară. La colegiu, dna Allonby îndeplinea aceeaşi muncă, însă salariul pe care îl primea era mai mic decât cel pe care îl primea când era plătită direct de către colegiu. Reclamanta a acţionat în judecată colegiul pentru discriminare salarială după criteriul de sex, indicând că bărbaţii care erau plătiţi de colegiu aveau un salariu mai mare. CEJ, examinând cauza, a stabilit că lectorii de sex masculin nu se aflau într-o situaţie comparabilă cu dna Allonby, deoarece colegiul nu era răspunzător pentru stabilirea nivelului salariului nici pentru lectorii de sex masculin, nici pentru reclamantă. O regulă importantă în dovedirea cazurilor de discriminare constă în inversarea sarcinii probaţiunii. Astfel conform art.4 al Directivei nr.97/80/CE a Consiliului din 15.12.1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex [6], statele-membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemele lor judiciare, pentru ca, în cazurile în care persoanele ce se consideră nedreptăţite prin nerespectarea principiului egalităţii de tratament demonstrează, în faţa unei instanţe judecătoreşti sau a altui organ competent, fapte pe baza cărora se poate prezuma existenţa unei discriminări directe sau indirecte, pârâtul să aibă obligaţia de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalităţii de tratament. Art. 19 alin.(2) al Legii cu privire la asigurarea egalităţii, de asemenea, prevede regula inversării sarcinii probaţiunii, şi anume: sarcina de a demonstra că fapta nu constituie discriminare revine pârâtului. Deci pentru dovedirea discriminării directe după criteriul de sex în domeniul relaţiilor de muncă, este necesar să fie întrunite cumulativ toate cele patru criterii enunţate supra. Lipsa fie şi a unui criteriu din cele stipulate face imposibilă dovedirea unui caz de discriminare directă după criteriul de sex.