Dreptul la muncă este un drept constituțional, garantat pentru orice persoană, deoarece prin exercitarea acestui drept persoana își câștigă existența. Realizarea dreptului la muncă de către persoanele cu dizabilități reprezintă o mare provocare atât pentru acestea, cât și pentru angajatori. Legea garantează dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități, acestea urmând a se încadra în muncă conform pregătirii lor profesionale şi a capacităţii lor de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de dizabilitate şi conform recomandărilor conţinute în programul individual de reabilitare şi incluziune socială, emis de Consiliu sau structurile sale teritoriale [1, p. 31]. Legea Republicii Moldova privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități definește „persoana cu dizabilităţiˮ drept acea persoană cu deficienţe fizice, mintale, intelectuale sau senzoriale, deficienţe care, în interacţiune cu diverse bariere/obstacole, pot îngrădi participarea ei deplină şi eficientă la viaţa societăţii în condiţii de egalitate cu celelalte persoane [2]. Principalul motiv de ce rata de angajare în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități este una extrem de scăzută îl constituie faptul că locurile de muncă nu sunt adaptate rezonabil. Potrivit Legii cu privire la incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități adaptarea rezonabilă reprezintă modificările şi ajustările necesare şi adecvate, care nu impun un efort disproporţionat sau nejustificat atunci când este necesar, pentru a permite persoanelor cu dizabilităţi să se bucure sau să-şi exercite, în condiţii de egalitate cu ceilalţi, toate drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului. În același timp, trebuie accentuat faptul că adaptarea rezonabilă nu se rezumă doar la accesul în clădiri, dar presupune ansamblul măsurilor de adaptare a spațiilor de lucru și a celor conexe lor. În acest sens, aceeași lege definește designul universal drept proiectarea produselor, mediului, programelor şi serviciilor, astfel încât să poată fi utilizate de către toate persoanele, pe cât posibil, fără să fie nevoie de o adaptare sau de o proiectare specială. Designul universal nu va exclude dispozitivele de asistare pentru anumite grupuri de persoane cu dizabilităţi atunci când este necesar. Potrivit art. 2 al Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități „acomodare rezonabilă” este modificarea sau ajustarea necesară şi corespunzătoare, fără a impune o povară exagerată, atunci când acestea sunt necesare pentru a garanta, persoanelor cu dizabilităţi, beneficierea de drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului şi exercitarea acestora, în egală măsură cu alţi cetăţeni, iar ,,designul nniversal” este designul produselor, mediilor, programelor şi serviciilor pentru a fi utilizate de către toţi cetăţenii, în cea mai mare măsură posibilă, fără a fi necesară readaptarea sau design-ul specializat [3]. Adaptarea rezonabilă presupune diferite măsuri, spre exemplu: − adaptarea locurilor sau posturilor de munca (semnalizări vizuale de avertizare); − modificarea instrucțiunilor sau a manualelor de referință, de exemplu instrucțiuni vizuale sau cu imagini; − asigurarea iluminatului corespunzător (pentru a citi cu ușurință mișcarea buzelor); − asigurarea tuturor informațiilor despre securitate și sănătate în formate accesibile; − distribuirea unor sarcini ale persoanelor cu dizabilitati către alte persoane, de exemplu cele de conducere a unui vehicul; − informarea și instruirea specială a responsabililor și a personalului pentru a ajuta lucrătorii cu dizabilități. Instruirea este necesară pentru cei care au sarcina de evacuare a lucrătorilor cu dizabilități în caz de urgență, inclusiv de utilizare a echipamentelor speciale de evacuare; − asigurarea de semnalizare luminoasă pentru alarmă în caz de incendiu sau alte dispozitive de avertizare vizuale sau cu vibrații pentru a suplimenta alarmele auditive (instalate în toate zonele, inclusiv în toalete); − telefoane speciale pentru persoanele cu deficiențe auditive; − rampe și ascensoare pentru persoanele ce se deplasează cu ajutorul scaunelor rulante, mânere la uși adaptate special; − telefoane adaptate persoanelor cu deficiențe auditive etc. Potrivit studiului Percepțiile populației din Republica Moldova privind fenomenul discriminării: studiu sociologic [4] la nivel de percepție persoanele cu dizabilități sunt cel mai frecvent discriminate. Potrivit aceluiași studiu, persoanele cu dizabilități sunt cel mai frecvent discriminate la angajarea în câmpul muncii, la locul de muncă și în instituțiile educaționale. Unul din principalele motive că persoanelor cu dizabilități sunt subreprezentate pe piața muncii este faptul că locurile de muncă nu sunt adaptate rezonabil. Evident că motivul principal îl constituie lipsa de bani. Cui totuși îi revine obligația de a adapta rezonabil locurile de muncă? Potrivit legii privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități (art.37 alin. (1)), sarcina adaptării rezonabile este pusă pe seama angajatorului, iar alin. (8) al aceluiași articol prevede că autorităţile publice centrale şi locale responsabile vor acorda angajatorilor suportul necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la alin. (7) în limitele competenţelor lor funcţionale. Revenind la art. 2 al aceleiași legi, se prevede că adaptarea rezonabilă re referă la modificările şi ajustările necesare şi adecvate, care nu impun un efort disproporţionat sau nejustificat atunci când este necesar, pentru a permite persoanelor cu dizabilităţi să se bucure sau să-şi exercite, în condiţii de egalitate cu ceilalţi, toate drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului. Astfel apare întrebarea: ce înseamnă sintagma „nu impun un efort disproporţionat sau nejustificat atunci când este necesar”? În viziunea noastră, o asemenea formulare este prea generală, iar angajatorii în orice moment pot invoca că cheltuielile de adaptare rezonabilă sunt disproporționat de mari. În caz de litigiu doar instanța de judecată se poate pronunța asupra proporționalității sau disproporționalității cheltuielilor de adaptare rezonabilă. Criterii de apreciere a proporționalității cheltuielilor de adaptare rezonabilă pot fi, dar nu se limitează la: bugetul angajatorului, genul de activitate al angajatorului, numărul de salariați, dislocarea teritorială a sediului angajatorului etc. În vederea încurajării angajatorilor de a adapta rezonabil locurile de muncă de lege ferenda, propunem ca să fie stabilit la nivel de lege că angajatorii au dreptul la deducerea cheltuielilor sau acordarea de subvenții aferente adaptării rezonabile. Un asemenea mecanism, utilizat și în alte state, va încuraja angajatorii să angajeze persoane cu dizabilități, fără ca adaptarea rezonabilă să constituie un impediment în exercitarea dreptului la muncă de către persoanele cu dizabilități. Plus la aceasta promovarea diversității în muncă va aduce doar un plus de imagine pentru orice angajator.