Noţiunea de raport juridic de muncă a fost introdusă în circuitul ştiinţific la intersecţia secolelor XIX şi XX, dar a căpătat semnificaţia uneia dintre cele mai importante categorii juridice (ramurale) abia în a doua jumătate a secolului trecut [9]. Potrivit regulii generale, contractul individual de muncă serveşte drept temei pentru apariţia raportului juridic de muncă şi, în mare măsură, determină conţinutul acestuia. Istoriceşte, aceste două categorii au fost cercetate într-o unitate indisolubilă. Însăşi analiza contractului individual de muncă a îndrumat pe cercetători la elucidarea unui fenomen mai general cum este raportul juridic de muncă. În consecinţă, autorul rus V.N. Skobelkin(В.Н. Скобелкин) a ajuns la concluzia că, în literatura de specialitate, definiţia raportului juridic de muncă este formulată deseori după modelul definiţiei contractului individual de muncă: clauzele (obligaţiile) fixate de părţile contractante se transformă în drepturile şi obligaţiile subiecţilor raportului juridic de muncă [11]. Totodată, observăm că noţiunea de contract individual de muncă nu este identică cu cea de raport juridic de muncă. Astfel, nu trebuie confundat conţinutul contractului individual de muncă cu cel al raportului juridic de muncă. Dacă conţinutul contractului individual de muncă constituie un ansamblu de clauze contractuale, care determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante, conţinutul raportului juridic de muncă seprezintă ca o totalitate de drepturi şi obligaţii ale subiecţilor raportului juridic de muncă, statuate de contractul individual şi cel colectiv de muncă, precum şi de legislaţia muncii în ansamblu [5]. Aşadar, conţinutul raportului juridic de muncă este mult mai extins şi, în acelaşi timp, variat, decît obligaţiile contractuale ale părţilor, rezultate din contractul lor individual de muncă. În perioada sovietică, începînd cu anii 50 ai secolului al XX-lea, s-au conturat două concepţii privind raportul juridic de muncă: a) concepţia raportului juridic de muncă cu caracter unitar şi continuu; b) concepţia raportului juridic de muncă cu caracter fracţionat. Majoritatea cercetătorilor din domeniu, inclusiv şi noi, pledează în favoarea concepţiei raportului juridic de muncă cu caracter unitar. În legătură cu aceasta, autorul sovietic B.K. Beghicev (Б.К. Бегичев) a menţionat că nu există, în realitate, relaţii juridice izolate cu privire la retribuirea muncii, disciplina muncii ş.a., ci se poate vorbi doar despre un ansamblu indivizibil de drepturi şi obligaţii, ce formează un raport juridic unitar avînd ostructură complexă [8].  Un alt autor sovietic, A.E. Paşerstnik (А.Е. Пашерстник), a menţionat că, în realitate, nu poate fi vorba de un raport juridic de muncă unitar, ci despre un ansamblu de raporturi juridice distincte, dar interdependente [10].  În viziunea autorilor ruşi M.V. Luşnikova şi A.M. Luşnikov, concepţia raportului juridic de muncă cu caracter unitar şi continuu nu şi-a pierdut din actualitate, întrucît un asemenea raport se bucură, în continuare, de un caracter unitar, graţie următorilor                factori [9]:  1) unitatea componenţei subiective a raportului juridic de muncă (angajator şi salariat); 2) unitatea obiectului raportului juridic de muncă (munca subordonată);  3) unitatea conţinutului raportului juridic de muncă (drepturile şi obligaţiile de muncă ale subiecţilor, prevăzute de legislaţia muncii şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii); 4) unitatea existenţei în timp (de regulă, de la data încheierii contractului  individual de muncă pînă la data încetării acestuia); 5) unitatea componenţei faptice (în partea privind modificarea raportului juridic de muncă).  În literatura de specialitate din Republica Moldova au fost formulate mai multe definiţii ale noţiunii de raport juridic de muncă:  raporturile juridice de muncă sunt „relaţii sociale de muncă şi alte relaţii sociale, indisolubil legate de cele de muncă, reglementate de legislaţia muncii [4];  raporturile juridice de muncă sunt „acele relaţii sociale reglementate prin lege, care iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, întreprindere de stat etc.), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci” [3];  „raportul juridic de muncă reprezintă forma juridică de exprimare a relaţiilor sociale de muncă, aflate sub incidenţa directă sau indirectă a legii, care iau naştere pe piaţa forţei de muncă între o persoană fizică, pe de o parte, şi o persoană juridică sau fizică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei munci de către prima persoană în folosul sau sub autoritatea celei de a doua şi care este remunerată direct pentru munca prestată – sub formă de salariu sau indemnizaţie, sau indirect – sub formă de onorariu, în condiţiile legii. În ceea ce priveşte ultima definiţie invocată de noi, remarcăm faptul că autorul Nicolae Sadovei a recurs la o astfel de formulare în scopul de a îngloba în conceptul tradiţional al raportului juridic de muncă şi acele raporturi de prestare a unei munci de către o persoană mfizică sub controlul şi autoritatea unei alte persoane, dar fără ca aceasta să fie beneficiar direct al muncii respective. În continuare, Nicolae Sadovei menţionează că „din cadrulacestor raporturi fac parte raporturile în cadrul cărora nu există o relaţionare directă între prestatorul muncii şi beneficiarul în fapt al acesteia, cum ar fi raporturile juridice de muncă prin agent de muncă temporară, raporturile de prestare a unei munci de către o persoană sub autoritatea directă a unei autorităţi publice angajatoare, beneficiar al muncii respective fiind statul, precum şi raporturile de prestare a unei munci de către o persoană fizică sub autoritatea unei entităţi asociativ-corporative, netitulare finalmente de beneficiul rezultat din prestarea muncii”. Considerăm că este prea devreme pentru a opera o astfel de revizuire a conceptului tradiţional al raportului juridic de muncă. În cazul dat, ne conducem de faptul că legislaţia RM nu cuprinde încă reglementări privind munca prin agent de muncă temporară. Totodată, ne exprimăm rezerve şi faţă de includerea raporturilor juridice profesionalcorporative (care se formează în rezultatul prestării muncii de către o persoană fizică sub autoritatea unei entităţi asociativ-corporative, netitulare finalmente de beneficiul rezultat din prestarea muncii) în conceptul tradiţional al raportului juridic de muncă.  În plus, observăm că controlul de tutelă, exercitat de către corpul profesional în privinţa membrilor corporativi, nu prezintă un indice suficient pentru atribuirea raporturilor juridice profesional-corporative la categoria „raporturilor juridice de muncă atipice”. Ca urmare, raportul juridic de muncăpoate fi definit drept acea relaţie socială reglementată de legislaţia muncii, care se formează, de regulă, pe durată nedeterminată între o persoană fizică (salariat), pe de o parte, şi o persoană juridică sau o persoană fizică\ (angajator), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul şi sub autoritatea celei de a doua, care, la rîndul ei, se obligă să-i asigure condiţii inofensive şi echitabile de muncă şi să-i respecte dreptul la demnitate în muncă, precum şi să-i achite la timp şi integral salariul. Textul legislativ al Titlului I „Dispoziţii generale” din CM al RM conţine unele omisiuni care constau în faptul că legiuitorul nu a recurs la reglementarea expresă a instituţiei raporturilor juridice de muncă. Asemenea reglementări ar fi fost de primă necesitate, deoarece ar putea contribui efectiv la perceperea esenţei celorlalte instituţii juridice ale dreptului muncii. Suplimentar, este necesar de menţionat faptul că legiuitorul nu a încercat să rezolve problema raporturilor juridice deghizate, cînd apar dificultăţi în stabilirea existenţei uneirelaţii de muncă.  Pentru a determina dacă există sau nu raporturi juridice de muncă, este necesar să ne conducem de acele fapte care demonstrează intenţia reală a părţilor (adică acele fapte care reflectă toate aspectele asupra cărora au convenit angajatorul şi salariatul). Din aceste considerente, existenţa raporturilor juridice de muncă depinde de anumite condiţii obiective (drepturile şi obligaţiile subiecţilor acestor raporturi, inegalitatea socialeconomică etc.), şi nu de modul în care subiecţii au caracterizat aceste raporturi juridice. În jurisprudenţă se aplică deci principiul supremaţiei faptelor.  Principiul supremaţiei faptelor este consfinţit şi în legislaţia RM. Potrivit prevederilor art. 2 alin. (3) din CM al RM, în cazul în care instanţa de judecată stabileşte că, printr-un contract civil, se reglementează de fapt raporturile de muncă dintre salariat şi angajator, acestor raporturi li se aplică prevederile legislaţiei muncii. În legislaţiile altor state aplicarea principiului supremaţiei faptelor este asigurată prin următoarele tehnici: 1) elaborarea unui sistem de indici în baza cărora se determină existenţa raporturilor juridice de muncă. De exemplu, în ţările din sistemul de drept common law, instanţele de judecată soluţionează litigiul de muncă în baza următorilor indici: controlul; integrarea în activitatea unităţii; realitatea economică (cine este supus riscurilor financiare?); existenţa obligaţiilor sinalagmatice; 2) descrierea şi calificarea unor situaţii contradictorii (imprecise) ca raporturi juridice de muncă. De exemplu, în Franţa, următoarele categorii de persoane se consideră persoane antrenate în raporturile juridice de muncă: jurnaliştii profesionişti, agenţii comerciali, manechinele şi artiştii ( Prevederi asemănătoare există şi în CM al RM. În conformitate cu art. 325 din CM al RM, sportivilor profesionişti, salariaţilor mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale  şi concertistice, precum şi altor persoane care participă la crearea şi/sau interpretarea operelor de artă, li se aplică prevederile Codului muncii, cu particularităţile prevăzute de legislaţia în vigoare) ; 3) introducerea unor dispoziţii cu privire la prevenirea şi curmarea dolului în acţiunile  angajatorilor. Astfel, în Argentina, contractul individual de muncă se recunoaşte nul dacă el a fost încheiat în urma unui dol sau în urma eschivării intenţionate de la îndeplinirea prevederilor legislaţiei muncii. În astfel de situaţii, raporturile juridice vor fi reglementate de  Legea cu privire la contractele de muncă. Pentru a uşura sarcina probaţiunii, în legislaţiile unor ţări se recurge la prezumţia existenţeiraporturilor juridice de muncă. De exemplu, legislaţia Olandei prevede că orice persoană, care prestează o muncă în interesul unei alte persoane contra unei remuneraţii în decurs de trei luni consecutiv (nu mai puţin de 20 de ore pe lună), execută prezumtiv o astfel de muncă în temeiul contractului individual de muncă.  Aşadar, pentru a soluţiona problema relativă la determinarea existenţei unei relaţii demuncă, legiuitorul poate prelua unele propuneri ce se regăsesc în Recomandarea OIM nr. 198/2006 „Asupra relaţiei de muncă”. Potrivit pct. 11 din Recomandarea nominalizată, în scopul facilitării determinării existenţei unui raport de muncă, statele membre ar trebui, în cadrul politicii naţionale ce constituie obiect al acestei Recomandări: a) să autorizeze o marevarietate de mijloace pentru determinarea existenţei unui raport de muncă;  b) să stabilească o prezumţie legală de existenţă a unui raport de muncă atunci cînd suntem în prezenţaunuia sau mai multor indici pertinenţi; c) să decidă, după consultarea celor mai reprezentative organizaţii ale angajatorilor şi ale lucrătorilor, că lucrători cu anumite caracteristici trebuie, într-o manieră generală sau într-un sector determinat, să fie consideraţi salariaţisau lucrători independenţi. Totodată, în pct. 13 din Recomandarea OIM nr. 198/2006 „Asupra relaţiei de muncă” se prevede că statele membre ar trebui să ia în considerare posibilitatea de a defini prin legi şi regulamente sau prin oricare alte mijloace indicatorii specifici ai existenţei unui raport de muncă. Aceşti indicatori ar putea include: situaţii cînd munca: se realizează conform instrucţiunilor şi controlului a) unei părţi terţe; implică participarea lucrătorului în organizarea activităţii întreprinderii; se efectuează în beneficiul unei persoane terţe; se efectuează personal de către lucrător; se efectuează în timpul orelor şi la locul stabilit de către angajator; are o durată determinată şi are o continuitateoarecare; necesită disponibilitatea lucrătorului; implică transmiterea instrumentelor, materialelor şi a aparatajului de către angajator; b) plata efectuată periodic pentru remunerarea muncii; faptul că remunerarea constituie  unica sau principala sursă de venit; remunerare în natură, cum ar fi în formă de produse alimentare, cazare sau transport; recunoaşterea dreptului la odihna săptămînală şi concediul anual; achitarea de către angajator a cheltuielilor pentru efectuarea deplasărilor în interes de serviciu; lipsa riscului financiar pentru lucrător.  Raportul juridic de muncă se caracterizează prin următoarele trăsături: 1) se formează ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă; 2) are un caracter bilateral în sensul că o astfel de relaţie de muncă se formează între două persoane – salariat (care este, în toate cazurile, o persoană fizică) şi angajator (care poate fi o persoană juridică (societate comercială: societate pe acţiuni, societate cu răspundere limitată; instituţie de stat etc.) sau o persoanăfizică); 3) în privinţa subiecţilor săi, raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu personae); 4) salariatul se află, după încheierea contractului individual de muncă, într-un raport de subordonare faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; de aici derivă şi obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, ca şi puterea disciplinară a angajatorului; 5) prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durată; 6) lipsa la salariat a propriei libertăţi de decizie în privinţa metodelor şi circumstanţelor asociate în cursul executării muncii (absenţa libertăţii de decizie) [9]; aceasta nu poate însă restricţiona libertatea contractuală a salariatului la etapa negocierii clauzelor contractului său de muncă; 7) munca prestată trebuie să fie salarizată; 8) protecţia social-juridică a persoanei care prestează munca în calitate de salariat. În ceea ce priveşte prima însuşire, menţionăm că faptul juridic de bază, ce conducela apariţia raporturilor juridice de muncă, îl constituie contractul individual de muncă. Luînd în consideraţie sensul dispoziţiilor art. 49 alin. (1) şi ale art. 58 din CM al RM, legiuitorul le-a acordat celor două părţi ale raportului juridic de muncă (salariat şi angajator) atribuţii importante ce ţin de domeniul negocierii şi încheierii contractului individual de muncă. El recurge numai la stabilirea nivelului minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi. Totodată, trebuie relevat că legislaţia muncii atribuie o anumită semnificaţie juridică şi faptului admiterii salariatului la muncă. Astfel, potrivit art. 58 alin. (3) din CM al RM, încazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.Plenul Curţii Supreme de Justiţie a RM a intervenit cu unele explicaţii (cu caracter de recomandare) prin care a clarificat dispoziţiile art. 58 alin. (3) din CM al RM. Astfel, potrivit pct. 13 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a RM nr. 12 „Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă” din 03.10.2005 [10], „dacă angajarea de fapt la serviciu a fost efectuată de către un salariat neabilitat cu acest drept, iar persoana cu atribuţii de angajare nu este de acord cu această decizie, instanţa nu va putea obliga angajatorul să încheie contractulde muncă. Pentru munca prestată se va stabili o redevenţă corespunzătoare”. Raportul juridic de muncă are un caracter bilateral, constituindu-se între două persoane,dintre care una, aceea care prestează munca este, în mod obligatoriu, o persoanăfizică. De regulă, raportului juridic de muncă nu-i este caracteristică o pluralitate de subiecţi (activă sau pasivă). Totuşi, în documentele OIMse discută despre existenţa raporturilorjuridice de muncă „triunghiulare” („triangular” employment relationships). Referindu-se la stipulaţiile art. 88-102 din Codului muncii al României, cercetătorii români au concluzionat că munca prin agent de muncă temporară conduce la apariţiaunei relaţii triunghiulare, în care îşi fac prezenţa angajatorul, angajatul şi utilizatorul[11]. În această relaţie se încheie două contracte: a) un contract de punere la dispoziţie, între agentul de muncă temporară şi utilizator; b) un contract de muncă temporară (încheiat pe durata unei misiuni), între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar  [12]. Deşi salariatul temporar urmează să presteze munca pentru utilizator, între aceştia nu se încheie un contract individual de muncă, persoana care prestează munca rămînînd, în toată această perioadă, angajatul agentului de muncă temporară, de la care primeşte salariul. În ceea ce priveşte Republica Moldova, considerăm că raportul juridic de muncă triunghiular se poate forma în situaţia detaşării salariatului la o altă unitate (art. 71-72 din CM al RM), îndeosebi în cazul în care această unitate se află în imposibilitatea de plată a salariului. Raporturile juridice de muncă triunghiulare se pot constitui şi în cazul antrenării şomerilor la lucrări publice. Relaţiile dintre subiecţii participanţi la organizarea şi efectuarea lucrărilorpublice, cu antrenarea şomerilor, sunt reglementate de contractele încheiate între:angajatori şi agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă; angajatori şi şomeri. La lucrările publice organizate cu antrenarea şomerilor sunt repartizaţi cetăţenii înregistraţioficial la agenţii pentru ocuparea forţei de muncă în calitate de şomeri şi care îşi daubenevol consimţămîntul de participare la aceste lucrări. În conformitate cu dispoziţiile pct. 9 din Hotărîrea Guvernului RM nr. 1121 „Pentru aprobarea procedurii de antrenare a şomerilor la lucrările publice” din 14.10.2004, în contractele încheiate între angajatori şi agenţii pentru ocuparea forţei de muncă sunt specificate volumul de lucru, durata şi condiţiile de retribuire a muncii, responsabilitatea reciprocă a părţilor pentru finanţarea, crearea condiţiilor adecvate de muncă, asigurarea cu mijloace de muncă, iar, în caz de necesitate, cu îmbrăcăminte specială şi cu mijloace de protecţie contra influenţei condiţiilor nocive ale mediului de producţie. Pentru executarea lucrărilor publice, între angajator şi şomer se încheie un contract individual de muncă pe un termen de pînă la douăsprezece luni calendaristice. În acest contract, într-un punct separat, se specifică condiţia că, în cazul în care şomerul îşi va găsi un loc de  muncă corespunzător permanent, angajatorul este obligat să desfacă contractul de muncă, la depunerea cererii respective de către angajat. Una dintre particularităţile raportului juridic de muncă rezidă în faptul că acesta are o natură personală.Munca este prestată de o persoană fizică, avîndu-se în vederepregătirea şi calificarea acesteia. În consecinţă, în cadrul raporturilor juridice de muncăeste exclusă instituţia juridică a reprezentării. În plus, caracterul personal al raportuluijuridic de muncă se referă nu numai la persoana angajată, ci şi la angajator (unitate),\ întrucît salariatul înţelege să încheie contractul individual de muncă cu o anumită persoanăfizică sau juridică. În prezent, caracterul personal al raportului juridic de muncă, deşi nu este consacrat expressis verbis de CM al RM, nu este contestat de nici un cercetător din doctrina dreptului muncii. Totodată, considerăm că un astfel de caracter al raportului juridic de muncăm este consfinţit în mod indirect în CM al RM. Fiind exclusă instituţia reprezentării şi cea a transmiterii prin moştenire, în legislaţia muncii se arată că un asemenea contract cum este contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de: a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîrea instanţei de judecată; b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîrea instanţei de judecată (art. 82 lit. a)-b) din CM al RM). În plus, lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizicăimplică concedierea salariaţilor, conform art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM. O altă trăsătură caracteristică raportului juridic de muncă este aceea că un astfel de raportse derulează în condiţiile stabilirii unor relaţii de subordonare între salariat şi angajator.Chiar dacă în faza de formare a raportului juridic de muncă între cele douăpărţi există o poziţie de egalitate în stabilirea conţinutului raportului, ulterior se statorniceşteo poziţie de subordonare a salariatului, care implică următoarele aspecte: a) încadrareasalariatului în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structurăorganizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională; b) respectarea disciplinei muncii, adispoziţiilor şi ordinelor angajatorului, precum şi a regulamentului intern al unităţii; c) tragereasalariatului la răspundere disciplinară în caz de încălcare a disciplinei muncii. În esenţă, subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă rezidă în drepturile exclusive ale angajatorului de a organiza activitatea în interiorul unităţii în care prestează munca salariatul, de a îndruma activitatea prestată de către salariat, precum şi drepturile angajatorului de a controla activitatea prestată de salariat, de a constata şi a sancţiona abateriledisciplinare. În plus, observăm că angajatorul trebuie să apeleze la diferite instrumente juridice(cum ar fi regulamentul intern al unităţii, fişa postului ş.a.) pentru a valorifica prerogativelesale de organizare, de directivare, de control şi sancţionare. Raportul juridic de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate. Astfel, caracterulcontinuu al raportului juridic de muncă se evidenţiază prin reglementările cuprinse în art. 54 şi 55 din CM al RM, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie, contractul de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri: pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat (cu excepţia cazurilor deaflare a acestuia în grevă) sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzutela art. 112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 din CM al RM; pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului; pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate etc. Legislaţia muncii consacră la acest compartiment şi o prezumţie legală – dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se consideră încheiat pe o durată nedeterminată (art. 54 alin. (3) din CM al RM). În plus, CM al RMinstituie un mecanism important de prelungire a acţiunii contractului individual de muncăpe durată determinată. Astfel, în conformitate cu art. 83 alin. (4) din CM al RM, dacă, la expirareatermenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintrepărţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se considerăprelungit pe durată nedeterminată. Aşadar, în această situaţie, prelungirea raporturilorjuridice de muncă are loc prin tacita reconducţiune. Raportul juridic de muncă nu vizează o prestaţie unică şi ocazională, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu. „În aceste condiţii, este evident că raportul juridic de muncă oferă ambelor părţi o stabilitate, deopotrivă profitabilă”310. Raportul juridic de muncă, deşi se derulează în condiţiile în care angajatorul îşi exercită autoritatea în raport cu salariaţii săi, se caracterizează totuşi prin asigurarea de cătrestat a unei protecţii social juridice diversificate faţă de acesta, atît în ceea ce priveşte condiţiile inofensive şi echitabile de muncă, cît şi în legătură cu respectarea drepturilor legale ce i se cuvin, în special dreptul la achitarea la timp şi integrală a salariului, la demnitate în muncă ş.a. Raportul juridic de muncă se prezintă sub două forme: a) raportul juridic de muncă tipic; b) raportul juridic de muncă atipic. Din prima categorie face parte raportul juridic fundamentat pe contractul individual de muncă şi care întruneşte toate trăsăturile caracteristice unui raport juridic de muncă (prestarea muncii în mod regulat (cu program de lucru fix), pe durată nedeterminată, cu normă întreagă şi sub autoritatea unui singur angajator). În ceea ce priveşte raporturile juridice de muncă atipice, susţinem punctul de vedere exprimat de cercetătorul Nicolae Sadovei, potrivit căruia asemenea raporturi „ar putea fi considerate formal drept anomalii de la regula tipicului, promovată şi susţinută la nivel normativ (regulatoriu)”. Astfel, din categoria raporturilor juridice de muncă atipice fac parte: a) raporturile juridice de telemuncă. În literatura de specialitate, telemunca a fost definită ca „o formă de desfăşurare a muncii relativ recentă, caracterizată prin faptul că activitatea – comparabilă cu cea realizată de către un salariat la sediul angajatorului – se prestează, cu regularitate, în afara acestui sediu, utilizîndu-se tehnologiile informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului”. După cum menţionează Ana Cioriciu Ştefănescu, ceea ce caracterizează noţiunea de telemuncă este „combinaţia din punct de vedere funcţional-organizatoric a două elemente, topografic şi tehnologic” [13]. Aşadar, pentru a se forma un raport juridic de telemuncă, prestaţia telelucrătorului, executată în afaralocalurilor angajatorului (de exemplu, la domiciliul telelucrătorului sau în orice alt loc alesde acesta), prin intermediul elementului tehnologic, „trebuie atât din punct de vedere funcţional, cât şi din punct de vedere juridic să poată fi legată cu sediul angajatorului”; b) raporturile juridice privind prestarea muncii la domiciliu. Potrivit art. 1 lit. a) din Convenţia OIM nr. 177/1996 „Privind munca la domiciliu” (neratificată de Republica Moldova), prin munca la domiciliu se subînţelege „acea muncă pe care o persoană o efectuează la domiciliu ori într-un alt local la alegerea sa, altul decît locurile de muncă ale angajatorului, cu condiţia remuneraţiei, în vederea realizării unui produs ori a unui serviciu răspunzînd cerinţelor angajatorului, oricare ar fi provenienţa echipamentelor, materialelor utilizate în acest scop, cu condiţia ca această persoană să nu dispună de un grad de autonomie şi de independenţă economică necesară pentru a fi considerată ca lucrător independent, în virtutea legislaţiei naţionale sau a hotărîrilor judecătoreşti”. În CM al RM se regăsesc unele reglementări (cuprinse în art. 290-292 din CM al RM) ce sunt aplicabile, în exclusivitate, salariaţilor care prestează munca la domiciliu. Astfel, în conformitate cu art. 290 alin. (1) din CM al RM, salariaţii cu munca la domiciliu sunt considerate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse la dispoziţie de angajator sau procurate din mijloacele proprii. Dacă salariatul cu munca la domiciliu foloseşte instrumentele şi mecanismele proprii, acestuia i se plăteşte o compensaţie pentru uzura lor. În plus, observăm că legislaţia muncii a RM, prin stipulaţiile cuprinse în art. 126 alin. (2) din CM al RM, recunoaşte dreptul de muncă la domiciliu în perioada aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani atît mamei, cît şi tatălui copilului, bunicilor, tutorelui sau altei rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului; c) raporturile juridice de muncă ce decurg din contractul de muncă pe durată determinată, precum şi cele ce rezultă din contractul de muncă cu regim de muncă parţial. Potrivit legislaţiei în vigoare, contractul individual de muncă se încheie,de regulă, pe durată nedeterminată. Dacă un contract individual de muncă nu a fost încheiatîn formă scrisă sau în conţinutul acestuia nu a fost stipulată durata lui, el se prezumă\ încheiat pe durată nedeterminată. Luînd în considerare prevederile art. 54 alin. (2), 55 dinCM al RM, concluzionăm că legislaţia muncii nu admite încheierea contractelor individualede muncă pe durată determinată decît în ipoteze expres şi limitativ prevăzute. Totodată, secere remarcat faptul că legislaţia muncii permite prestarea muncii de către salariat în condiţiiletimpului de muncă parţial. În conformitate cu art. 97 alin. (1) din CM al RM, prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială. Potrivit art. 97 alin. (3) din CM al RM, activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv a stagiului de cotezare, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația în vigoare, durata cocediului de odihnă anual,  a altor drepturi de muncă.