В стремительно меняющемся открытом мире главным профессиональным качеством, которое педагог должен постоянно демонстрировать своим ученикам, становится умение учиться. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в полной мере относятся и к педагогу. Анализ нормативных документов, определяющих развитие нашего образования на ближайшую и долгосрочную перспективу, показал, что разрешение проблем кадрового обновления в системе образования, совершенствование профессиональной компетентности учительского корпуса напрямую связано с развитием системы контроля в области оценки качества общего образования [1; 2; 4]. Система контроля кадрового ресурса является ключевой при определении качества образования. И оценка профессиональной деятельности учителя является одной из составляющих комплексной оценки качества работы учреждения образования, которая напрямую влияет на результаты обучения учащихся. Таким образом, система оценки деятельности учителя развивается относительно системы оценки качества образования, где деятельность учителя рассматривается, прежде всего, как кадровый ресурс [3]. Оценка кадров — одна из важнейших функций руководства любым учебным заведением. Особенно возрастает роль оценки кадров в школах, ориентированных на развитие и стремящихся осуществлять инновационную деятельность. Проанализировав научно-педагогическую, методическую литературу пооцениванию педагогической деятельности в условиях современного развития педагогической науки и профессионального образования, мы пришли к выводу, что проблема оценки работы учителя заключается в поиске параметров и критериев оценивания, методов и форм оценки и ее внедрения в практику образования. Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретает неспособного. Изучив традиционные и современные формы и методы оценки педагогического персонала, мы пришли к выводу, что методы оценки меняются в зависимости от стадии развития и потребностей организации, использования одновременно несколько методов. При этом методы оценки могут быть индивидуальными и групповыми. На основании изученных материалов можно сделать вывод о том, что профессиональная деятельность учителя - особый вид социальной деятельности, направленной на передачу социокультурного опыта от старших поколений младшим посредством обучения и воспитания, создание условий для их личностного развития и подготовку к выполнению определенных социальных ролей в обществе. Профессиональная деятельность учителя определяется постановкой целей и задач образовательного процесса, подбором эффективных методов и приемов для их реализации, и достижением результатов, которые были запланированы. Качество достигаемых результатов зависит от личностных характеристик учителя, его педагогических умений, компетентности. В контексте исследуемой проблемы было организовано и проведено научное исследование, объектом которого явились менеджеры (директора и заместители директоров по учебно-воспитательной работе) в доуниверситетских учебных заведений АТО Гагаузия. В эксперименте приняли участие 106 педагогов в возрасте от 25 до 65 лет, работающих на тот момент в доуниверситетских учебных заведений АТО Гагаузия. Проводимая диагностика и анализ оценивания профессиональной деятельности педагогов на региональном уровне позволил: 1. Определить критерии и показатели оценивания. 2. Построить программуоценивания профессиональной деятельности педагога. 3. Разработать и внедрить в процесс развития школы научно-практические рекомендации по оцениванию профессиональной деятельности учителя. 4. Проверить эффективность научно-практических рекомендаций по оцениванию профессиональной деятельности учителя. 5. Стимулировать процесс профессионального развития педагогов, повышения эффективности работы учреждения и его конкурентоспособности. Суть созданной программыоценивания заключается в том, что она отражает тематические требования нормативных документов и ценностно-смысловые ориентации разрабатывающих ее лиц. Процедура оценивания профессиональной деятельности учителя тщательно прорабатывается с учетом целей и задач учебного заведения, подлежит документированию и принимается администраторами, исполнителями работ и оцениваемыми учителями. Таким образом, принятое профессиональным сообществом оценивание выступает средством профессионального развития конкретного учителя и элементом управлением качества образовательного учреждения в целом. Важным результатом анализа является вывод о том, что систематический процесс оценивания деятельности учителя становится эффективным средством его профессионального развития и управления качеством на уровне школы при соблюдении следующих организационно-педагогических условий: • оценивание приобретает двусторонний характер взаимодействия оцениваемого и оценивающего, выступающих в равной позиции субъектов педагогического процесса; • цели, критерии, показатели и формы оценивания разрабатываются коллегиально и обсуждаются с оцениваемыми учителями; • профессиональный диалог участников процесса оценивания вызывает взаимную удовлетворенность достигнутым результатом; • личностным достижением оценивания является потребность в самооценке как средстве самоопределения и составления программы саморазвития. Таким образом, по результатам нашего исследования были сформулированы следующие практические рекомендации: 1. Оценивание профессиональной деятельности учителя можно определить как особым образом организованный процесс систематического определения уровня деятельности учителя и ее результатов по установленным стандартам с целью профессионального развития учителя. 2. Поскольку использование форм, методов и критерий оценивания играет одну из ведущих ролей в процессе оценивания учителей, рекомендуем разработать спецкурс по подготовке специалистов, которые реализовали бы на практике наработки в области управления качеством школьного образования 3. Так как наше исследование подтвердило, что эффективная система оценивания должна отражать требования образовательной политики и нормативных положений учебного заведения, рекомендуем разрабатывать на уровне учебного заведения «Положение об оценивании профессиональной деятельности учителя», которое закрепляло бы принципы, цели, задачи, формы, средства, методы, критерии и инструментарий оценивания. 4. Важно отметить, что в связи с полученными в настоящей работе результатами открывается перспектива дальнейшего исследования оценивания профессиональной деятельности учителя в процессе профессионального развития учителя и школы в целом. В частности, исходя из представлений о существовании различных типов оценивания (диагностического, формирующего) важно было бы установить зависимость характера изменений в профессиональной деятельности учителя от указанных типов оценивания. 5. Профессиональный диалог оценивающего специалиста с оцениваемым учителем, направленный на профессиональное развитие и формирование образовательного заказа на повышение квалификации педагога, порождает актуальное направление исследований - создание информационно-аналитической системы сопровождения оценивания деятельности учителя в режиме самодиагностики и внешней экспертизы он-лайн. Разработанная программа, а также методы, критерии оценивания и диагностики профессиональной деятельности учителя могут быть использованы для коррекции и развития профессиональной деятельности педагогических кадров. Теоретические и эмпирические результаты, обобщение практического опыта работы с учителями и администраторами учебных заведений АТО Гагаузия позволяют сформулировать следующие выводы: разработанная нами программа оценивания профессиональной деятельности учителя с выделением внутренних критериев, показателей, формированием оценочных процедур и оценочной культуры участников образовательного процесса может служить эффективным средством профессионального развития отдельного педагога и управления качеством на уровне школы в целом. Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:  снизить риск выдвижения некомпетентных работников;  снизить затраты на обучение;  поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;  организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;  разрабатывать программы обучения и развития персонала.