În contextul unei perioade atât de dinamice de dezvoltare a tuturor ariilor de activitate umană, organizațiile sunt permanent obligate să caute modalități de adaptare tot mai eficiente și să-și implementeze sisteme care să conducă la performanțe mai ridicate. Mulţi teoreticieni ce au analizat organizaţiile definesc organizaţia ca o structură socială creată de indivizi, ca un suport pentru atingerea unor scopuri specifice, dar, în contextul acestui articol putem să accentuăm ideea că orice organizaţie este un sistem structurat deschis, capabil de schimbare și adaptare la mediu. O organizație este un produs al activității omului, respectiv, poate fi considerat un organism viu care la fel luptă pentru „locul său sub soare”. Unica diferență vizibilă este că acest organism nu are drept scop doar supraviețuirea și existența în forma sa cea mai primitivă, dar tinde spre o dezvoltare continuă, luptă cu concurența aprigă și în fiecare zi lucrează pentru anumite performanțe. Altfel fiind spus, organizațiile au un caracter dinamic, iar procesul intervenției organizaționale presupune un teren vast de activități. Organizațiile sunt rareori într-o stare de echilibru. Ele parcurg stări dinamice, fluctuante, în care anumite modificari sau schimbări la o anumită componenta pot avea efect de bumerang în alte subsisteme ale organizației. Uneori este nevoie de schimbări ca răspuns la presiunile externe, alteori datorită unor necesități interne (eficiență scăzută, conflicte etc.). Cele mai multe probleme în schimbarea organizațională apar în schimbarea mentalităților, a culturii organizaționale, la nivelul indivizilor. Schimbarea organizațională trebuie să înceapă cu abordarea oamenilor, pentru că, de regulă, acolo unde s-a obținut cooperarea acestora, schimbarea a fost acceptată, s-a realizat creșterea eficienței organizației și creșterea satisfacției anga-jaților. Refuzul dinamismului sau negarea necesității schimbării poate duce la stagnarea eficienței organizației și a activității ulterioare a acesteia [3]. Acțiunile de dezvoltare organizatională în sistemele mari (la nivel de organizație) au drept scop principal implementarea unei schimbări de durată în caracterul și performanțele organizației [1]. Felul de a fi a unei organizații poate fi descris prin modalitățile specifice prin care se desfășoară schimburile între organizație și mediul extern, dar și rezultatele sau performanțele pe care ulterior aceste schimburi permanente le generează. Respectiv, caracterul unei intervenții de dezvoltare organizațională este mereu foarte adaptat și orientat strict spre soluționarea unei probleme concrete, în funcție de specificul organizației și caracteristicelor individuale ale acesteia. Totuși, ce presupune conceptul de intervenție organizațională ? Intervenţiile sunt „seturi de activităţi structurate în care anumite componente organizaţionale (grupuri ţintă sau indivizi) sunt angajaţi în îndeplinirea uneia sau mai multor sarcini ce au ca scop îmbunătăţirea organizaţională sau dezvoltarea individuală” [2]. Important totuși este de menționat că deși intervenția și schimbarea organizațională sunt prezentate în acest studiu ca două concepte separate, acestea totuși se află într-o strânsă relație de interdependență. Însăși ideea de intervenție presupune doar primul pas, în care se conștientizează o problemă sau o necesitate și se solicită o implicare din exterior, după care urmează o analiză minuțioasă a tuturor aspectelor și oferirea de soluții sau recomandări. Nivelul de implementare a acestora, ține deja de aspectul schimbării organizaționale, sau după cum o numesc alți autori – Dezvoltare organizațională. Schimbarea organizațională are și ea la bază o serie de asumpții și valori cu un impact puternic asupra desfășurării efective a diagnosticului și intervenției în cadrul organizațiilor.Aceasta însă presupune un efor planificat, de durată, la nivelul întregii organizații, condus de către managerul superior, în scopul creșterii eficienței. Intervenția și schimbarea organizațională au devenit niște strategii uzuale pentru a produce schimbări în organizațiile din întreaga lume. Printre rezultatele obținute cu ajutorul intervențiilor de dezvoltare organizațională se numără: creșterea nivelurilor de performanță, creșterea acceptării noilor tehnologii de către angajați, creșterea motivației, a cooperării între angajați și schimbarea comportamentelor ineficiente ale acestora. Filosofia dezvoltării organizaționale s-a dezvoltat din mișcarea relațiilor umane în anii 40-50. Ea este formată dintr-un corp de tehnici și metode dezvoltate în cadrul științelor comportamentale care se focalizează pe aspecte de învățare organizațională, motivație, rezolvare de probleme, comunicare și relații interpersonale. Cu toată diversitatea de tehnici la care apelează și forme prin care se manifestă, schimbarea organizațională prin intermediul intervenției, rămîne cea mai eficace și coerentă abordare de schimbare planificată, garantînd flexibilitatea unui sistem organizațional, adaptabilitatea la situație, dar și progresul ulterior a acestuia. În contextul organizațiilor din Republicii Moldova, manifestarea acestor două concepte încă nu are o imagine clar conturată. Din cauza unui mediu foarte instabil, în care sistemele organizaționale luptă pentru instaurarea unei stabilități pe piață și crearea unei siguranțe pentru ziua de mîine, schimbarea și dezvoltarea organizațională sunt plasate undeva pe locul doi în lista de priorități. Totuși, aceste fenomene se manifestă în forma sa specifică, adaptată spațiului nostru.