Oricare bibliotecă tinde să aplice şi să se implice în procesul de schimbare, ajustându-şi întreaga activitate acestui scop. Este important să implementăm noi tehnici şi tehnologii, dar primordial trebuie să schimbăm metodele şi procedurile manageriale. În general, vizavi de personal e necesar să fie adoptată o abordare de tip marketing, în care clientului (personalului de bibliotecă) i se oferă produsul final dorit şi solicitat (instituţia bibliotecară). Managementul resurselor umane (MRU) este un termen relativ recent, modern pentru ceea ce s-a numit tradiţional: „administrarea personalului”, „ conducerea activităţii de personal”, „dezvoltarea angajaţilor” etc. De fapt, în instituţiile bibliotecare „lucrul cu cadrele” a fost realizat la fiecare etapă. Dar „MRU” asigură o abordare integrată a activităţilor de personal prin unirea filosofiei instituţiei privind personalul, intereselor şi posibilităţilor profesionale cu relaţiile profesionale propriu-zise . Specialiştii în domeniul MRU prezintă deosebirile teoriei tradiţionale şi managementului resurselor umane după cum urmează: Elemente de caracterizare Teoria tradiţională a personalului Managementul resurselor umane Noţiuni utilizate Forţă de muncă Mână de lucru Capital uman Resurse umane Personal Valori umane Categorii cu caracter discriminatoriu Sectoare de muncă intelectuală Realizatori ale celor În conceptul MRU oricare sector de activitate mai importante servicii Sectoare de operaţii tehnice informaţionalbibliotecară necesită implicaţii şi viziuni creative Modul de abordare şi tratare a personalului de către manageri Ca o mulţime, în mod global, ca masă de oameni capabili şi destinaţi să muncească, să execute Ca persoane, indivizi cu viziuni şi comportamente specifice Principiul fundamental de remunerare În funcţie de munca depusă, vechimea de muncă În funcţie de rezultatul, produsul final Evaluarea performanţelor Formală, nesemnificativă Esenţială, sistematică Creativitatea, inovaţia personalului Impusă, formală, Esenţială, dinamică, concretizată în acţiuni, proiecte, programe, soluţii organizatorice şi de conţinut Stimularea iniţiativei salariaţilor Absentă, iniţiativa fiind considerată un atentat la autoritatea şefilor ierarhici; blocată de predominarea structurii organizaţionale ierarhică Susţinută şi promovată prin sisteme de remunerare, promovare în funcţie, posibilităţi de dezvoltare a carierei profesionale Analiza comparată, prezentată în tabelul de mai sus, ne permite să conchidem: MRU orientează managerul instituţiei bibliotecare spre fiecare angajat în parte, acceptându-l pe cel din urmă ca o individualitate cu caracteristici şi posibilităţi (profesionale şi generale) specifice. Avantajul menţionat confirmă necesitatea abordării în mod profesionist a capitalului uman, deci a elaborării şi asigurării funcţionalităţii politicii resurselor umane.Cum am putea defini politica resurselor umane vizavi de activitatea instituţiei informaţional – bibliotecare? Nu există un punct de vedere oficial unanim acceptat, care să întrunească consensul specialiştilor în domeniu. Menţionând că definiţiile existente nu conţin elemente contradictorii, completându-se reciproc, considerăm că politica de personal a instituţiei bibliotecare orientează şi îmbină organic filosofia acesteia cu sistemele de valori instituţionale şi individuale. Procesul de elaborare şi aplicare a politicii de personal întro instituţie bibliotecară este supus următoarelor prevederi (cerinţe): integrarea activităţilor cu personalul în managementul organizaţional şi strategic al bibliotecii (asigurarea concordanţei cu strategiile şi politicile generale ale instituţiei); obţinerea adeziunii întregului personal; stimularea, la fiecare angajat, a dorinţei de îmbunătăţire continuă a activităţii profesionale; antrenarea în activităţi decizionale a celor care manifestă competenţă şi interes; asigurarea unui climat de angajare şi de valorificare a potenţialului fiecărui angajat; definirea clară a compartimentelor; comunicarea în scris, asigurându-se o uniformitate în interpretarea conţinutului; transparenţă. Dată fiind importanţa politicii de personal, aceasta este acceptată / aplicată în multe biblioteci din Republica Moldova, chiar dacă nu este formulată (exprimată) formal sau explicit. În biblioteci politicile de personal îşi găsesc expresie , în numeroase situaţii, ca o atitudine a managerilor faţă de angajaţi, în felul cum sunt trataţi aceştia. La solicitarea autorului de a descrie conţinutul, de a prezenta explicit politica respectivă, marea parte a managerilor au dovedit o anumită ezitare, nehotărâre, urmând afirmaţia ca politica personalului nu a fost formulată (scrisă). Ar fi un formalism, o limitare a libertăţii de acţiune orientarea instituţiilor bibliotecare pentru formularea scrisă, explicită a politicii de personal? Numeroşi specialişti în domeniu văd în existenţa materială (scrisă) a politicii de personal un factor stimulator şi de orientare strategică, specificând următoarele avantaje: ƒ uniformitatea în interpretarea conţinutului politicii de personal; ƒ tratarea corectă şi echitabilă a angajaţilor prin raportarea acestora la un document scris; ƒ transparenţa în activităţile de personal; ƒ asigurarea integrităţii acesteia (în mare parte, practica instituţiilor bibliotecare reduce politica de personal la existenţa unor criterii şi cerinţe de angajare, lăsând în umbră alte părţi componente importante); ƒ elaborarea unui suport fundamental teoretico – metodologic pentru activitatea cu personalul. Mai menţionăm, că formularea scrisă a politicii de personal impune o anumită disciplină, dar şi prestigiu instituţiei bibliotecare. De exemplu, în carul Universităţii noastre Departamentul Informaţional – Biblioteconomic este unica structură universitară, care a elaborat documentul „Politica resurselor umane la DIB ULIM” (la nivel de proiect), urmând aprobarea acestuia de către factorii decidenţi. Managementul resurselor umane, incluzând diverse domenii de activitate, prevede evidenţierea unei serii de componente ale politicii de resurse umane. Aceste componente ar putea fi considerate drept elemente de structură pentru documentul instituţional „Politica resurselor umane”, indispensabil funcţionării eficiente a instituţiei bibliotecare. Să urmărim ce ar trebui să reflecte un astfel document : ƒ politica oportunităţilor egale sau a egalităţii şanselor (reflectă şi definitivează intenţia instituţiei bibliotecare de a trata corect şi echitabil fiecare angajat, de a crea oportunităţi egale întreg personalului, indiferent de sex, rasă, religie, stare civilă, condiţii fizice etc. Acest aspect al politicii resurselor umane se aplică, de regulă, prin monitorizare: pornind de la unele informaţii legate de angajaţi, pot fi stabilite sectoarele unde ar putea să apară situaţii de discriminare); ƒ politica de angajare (reflectă orientarea bibliotecii pentru menţinerea profesionalismului şi dezvoltarea carierei; metode de aplicare: planificarea resurselor umane; analiza şi reproiectarea posturilor; recrutarea; selecţia; angajarea propriu – zisă); ƒ politica de integrare profesională (reflectă tendinţa instituţiei bibliotecare de a asigura asimilarea şi adaptarea efectivă şi operativă a unei persoane în mediul profesional concret); ƒ politica de instruire (dezvoltare) a angajaţilor (exprimă obligaţia sau angajamentul bibliotecii de a contribui la modernizarea cunoştinţelor şi fortificarea deprinderilor profesionale, de a crea posibilităţi de avansare în carieră); ƒ politica de identificare şi valorificare a creativităţii bibliotecarilor (oglindeşte intenţia instituţiei bibliotecare de a menţine (obţine) competitivitatea prin îmbunătăţirea folosirii resurselor umane); ƒ politica de evaluare a performanţelor angajaţilor instituţiei bibliotecare şi de motivare a acestora (constă în aprecierea sistematică a gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu şi dirijarea comportamentului profesional al acestora în scopul măririi eficienţei acţiunilor); ƒ politica de protecţie şi siguranţă (prezintă felul în care biblioteca intenţionează să asigure locuri de muncă sigure şi sănătoase, să manifeste grijă pentru perioada de muncă activă şi ulterioară acesteia); ƒ alte componente (în funcţie de specificul instituţiei bibliotecare, necesităţile acesteia). Când se elaborează politicile de personal de către biblioteci? Nu este cazul să ne concentrăm eforturile pentru acestea la confruntarea cu situaţii dificile, când apar probleme.Politicile de personal sunt un instrument indispensabil oricărei instituţii bibliotecare care tinde să devină competitivă, să ţină piept provocărilor mediilor interne şi externe. În elaborarea (sau reformularea) politicii din domeniul resurselor umane se parcurg, de regulă, următoarele etape principale: ƒ înţelegerea culturii instituţionale a bibliotecii şi a valorilor curente şi strategice acceptate; ƒ analiza politicilor de personal existente, formale şi neformale, scrise şi nescrise; ƒ analiza influenţelor externe (legislaţia în domeniu, imaginea şi atractivitatea profesională a bibliotecii şi altele); ƒ consultarea şi prelucrarea opiniilor managerilor de diferite niveluri din bibliotecă; ƒ culegerea şi analiza opiniilor angajaţilor bibliotecii privind politicile de personal; ƒ elaborarea politicii de personal în funcţie de rezultatele prelucrării şi analizei datelor, informaţiilor culese; ƒ aplicarea şi supravegherea eficacităţii politicii de personal. Politica resurselor umane a bibliotecii inserează următoarele activităţi: ƒ conceperea (misiunea şi obiectivele bibliotecii; perspectivele strategice ale acesteia şi rolul resurselor umane; motivarea şi participarea angajaţilor instituţiei bibliotecare); ƒ proiectarea (descrierea şi analiza posturilor de bibliotecă; determinarea necesităţilor de personal); ƒ realizarea (recrutarea, selecţia, integrarea profesională a noilor angajaţi); ƒ utilizarea optimă (şi raţională) a resurselor umane (instruirea personalului; identificarea şi valorificarea creativităţii acestuia; dezvoltarea carierei bibliotecarilor;motivarea personalului; evaluarea performanţelor profesionale).