Actualitatea temei se datorează faptului că trăim cu toții în secolul XXI – secolul tehnologiilor informaționale, repectiv în orce domeniu al vieții noastre persistă mijloace și tehnologii informaționale, raporturile de muncă nefiind o excepție în acest sens. Deseori apare întrebarea, are dreptul angajatorul să monitorizeze corespondența, calculatorul de serviciu al salariatului, pentru a urmări ce link-uri au fost accesate, să verifice telefonul de serviciu sau să supravegheze video salariatul la locul de muncă? Pornim de la faptul că potrivit art.11 din Codul muncii al RM, agajatorul este obligat să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, docu-mentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţii-lor lor de muncă, totodată având această obligație, logic ar rezulta că angajatorul are dreptul de a verifica cum aceste mijloace puse la dis-poziție sunt utilizate de către salariat. Pentru a-și valorifica acest drept, angajatorul trebuie să aibă la îndemână anumite mijloace și metode pentru a monitoriza și verifica cum este desfășurată activitatea salaria-ților la locul de muncă, însă acest fapt nu este prevăzut de legislația națională la moment. Spre deosebire de legislația Republicii Moldova, în legislația română sunt reglementări ce vizează expres dreptul anga-jatorului de a supraveghea video salariații la locul de muncă. În Româ-nia Agenția Națională de Supraveghere a Prelucrătii Datelor cu Carac-ter Personal în vederea implementării Directivei 95/46/CE a Parlame-ntului European şi a Consiliului privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera cir-culaţie a acestor date, în 2012 a emis Decizia nr.52/2012 privind pre-lucrarea datelor cu caracter personal prin utilizarea mijloacelor de supraveghere video. În art.8 al Deciziei nr.52/2012 se prevede că pre-lucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților prin mijloace de supraveghere video este permisă pentru îndeplinirea unor obligații legale exprese sau în temeiul unui interes legitim, cu respectarea drep-turilor persoanelor angajate, în special a informării prealabile a acesto-ra. Alin. (3) al aceluiași articol, reglementează interdicția ,,prelucrării datelor cu caracter personal ale angajaților prin mijloace de suprave-ghere video în interiorul birourilor unde aceștia își desfășoară activita-tea la locul de muncă, cu excepția situațiilor prevăzute de lege”, ceea ce constituie o limitare esențială a aplicabilității prevederilor mențio-nate. Pentru a vedea care este percepția salariaților din RM, am efectuat un sondaj de opinie, 78% dintre respondenți fiind angajați în câmpul muncii. Analiza sondajului a demonstrat faptul că 47,4 % dintre salari-ați consideră locul de muncă un spațiu privat, 26,3% sunt de părerea că este un spațiu public, și, respective, 26,3% califică locul de muncă ca un spațiu semipublic. Având în vedere prevalarea perceperii locului de muncă ca spațiu privat, totuși 54% dintre salariați susțin că monito-rizarea calculatorului nu este o intervenție în viața private, pentru că este în exercitarea atribuțiilor de serviciu, la fel cum 70% dintre res-pondenți consideră că verificarea telefonului de serviciu este o garan-ție a angajatorului. Prezintă interes jurisprudența CEDO în acest domeniu, în special hotărârea Copland vs Marea Britanie (2007), Curtea a constatat vio-larea art. 8 al Convenției care presupune respectarea vieții private și de familie, dat fiind faptul că corespondența și telefonul salariatei au fost monitorizate, fără o prealabilă avizare, totodată instituția nu avea la acel moment o politică de control. În anul 2016 a fost pronunțată hotărârea Bărbulescu vs România, în speță salariatul Bărbulescu era manager de vânzări, care avea un cont yahoo creat în interes de serviciu. Ulterior angajatorul a informat salariatul că comunicațiile sale pe Yahoo Messenger au fost monitorizate timp de o săptămână și înregistrările au arătat că acesta a folosit internetul în scopuri personale, contrar regulamentului intern. Reclamantul a răspuns în scris că el a folosit Yahoo Messenger doar în scopuri profesionale, la care angajatorul i-a prezentat transcrierea comunicarilor sale. Cu toate că în transcrierile prezentate de angajator erau prezentate detalii despre viața intimă, familială și sănătatea salariatului, Curtea a hotărât cu șase voturi împotriva la unu, că nu a avut loc violarea art.8 al Convenției, deoarece salariatul a fost avizat în momentul angajării despre monitorizare și angajatorul a acționat în cadrul competențelor disciplinare. Concluzionând asupra celor expuse, este oportună propunerea de lege ferenda, ce presupune incuderea în Codul muncii art. 911 cu următorul conținut: (1) Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaţilor prin mij-loace de supraveghere video nu se poate efectua decât cu preavizarea prealabilă a acestora, pentru îndeplinirea unor obligaţii legale exprese sau în temeiul unui interes legitim cu respectarea drepturilor persoane-lor angajate. (2) Monitorizarea de către angajator a calculatorului de serviciu, a poștei de serviciu, vizualizarea paginilor web accesate de salariat, pre-cum și restricționarea accesului la unele pagini web poate fi efectuată doar în cazul în care are loc prin intermediul calculatorului de serviciu cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, în special a informării prealabile a acestora. În această ordine de idei, analizând tendințele și practicile contem-porane, prevederea din CM la art.91 alin.(1) lit.f) ,,la adoptarea unei decizii care afectează interesele salariatului, angajatorul nu este în drept să se bazeze pe datele personale ale salariatului obţinute exclusiv în urma prelucrării automatizate sau pe cale electronică”, practic cade în desuetudine, și urmează a fi abrogată.