Interferenţa dintre viaţa profesională şi cea privată și conflictul care derivă, în consecință, reprezintă o temă de interes pentru cercetările organizaţionale din ultimii ani. Studiile relevă faptul că acest tip de conflict (familie-muncă) este o sursă considerabilă de distres, atât pentru angajaţi, cât şi pentru organizaţie [7], afectează starea subiectivă de bine a angajaţilor şi se soldează cu stări emoţionale preponderent negative [5]. În acest caz, angajatul se confruntă cu următoarea dilemă: ce să aleagă – munca sau familia, cărui domeniu să-i dea prioritate, cum să îmbine într-un mod cât mai optim solicitările de la serviciu cu responsabilitățile de familie? Așa cum munca și familia sunt două domenii importante pentru persoana adultă, cercetătorii și psihologii practicienii au fost dintotdeauna interesați de a înțelege felul în care interferează aceste două domenii și care sunt strategiile de soluționare a conflictului muncă-familie. Dat fiind importanța acestei problematici pentru mediul organizațional, în acest context, ne propunem o Interferenţa dintre viaţa profesională şi cea privată și conflictul care derivă, în consecință, reprezintă o temă de interes pentru cercetările organizaţionale din ultimii ani. Studiile relevă faptul că acest tip de conflict (familie-muncă) este o sursă considerabilă de distres, atât pentru angajaţi, cât şi pentru organizaţie [7], afectează starea subiectivă de bine a angajaţilor şi se soldează cu stări emoţionale preponderent negative [5]. În acest caz, angajatul se confruntă cu următoarea dilemă: ce să aleagă – munca sau familia, cărui domeniu să-i dea prioritate, cum să îmbine într-un mod cât mai optim solicitările de la serviciu cu responsabilitățile de familie? Așa cum munca și familia sunt două domenii importante pentru persoana adultă, cercetătorii și psihologii practicienii au fost dintotdeauna interesați de a înțelege felul în care interferează aceste două domenii și care sunt strategiile de soluționare a conflictului muncă-familie. Dat fiind importanța acestei problematici pentru mediul organizațional, în acest context, ne propunem o „familie-muncă” poate determina fie „conflict de rol”, fie „îmbogăţire de rol” [1]. Astfel, dacă „conflictul de rol” se manifestă prin incompatibilitate de roluri, „îmbogăţirea de rol” se referă la situaţiile când experienţele şi abilităţile de la locul de muncă favorizează realizarea cu succes a rolului familial, şi invers. Într-un studiu recent, Ilies et al. [5] au analizat stările emoţionale (de exemplu, vină, ruşine, furie ş.a.) şi reacţiile comportamentale (adaptative şi nonadaptative) ale angajaţilor afectaţi de acest conflict. Autorii consideră că emoţiile pe care le trăiesc persoanele şi strategiile ce le adoptă, în consecinţă, depind de atribuirile pe care le fac în raport cu acest conflict. Ei sugerează că, în anumite cazuri, persoanele pot să dezvolte strategii eficiente de management al conflictului. Ce factori ar putea intervini în acest caz? Kossek şi Lautsch [6] constată că soluţionarea conflictului depinde de caracteristicile jobului (unele joburi permit flexibilitatea în organizarea muncii) şi diferenţele individuale de personalitate. Un alt factor ar fi experienţa de muncă. În studiul lui Cohen şi Liani [2] se atestă că femeile care au un stagiu mai mare de muncă într-o organizaţie sunt mai puţin predispuse de a fi afectate de acest conflict. Experienţa le ajută să-şi dezvolte strategii de coping mai eficiente.  Problema echilibrării şi integrării solicitărilor vieţii familiale cu cele ale muncii reprezintă o provocare atât pentru individ, cât şi pentru organizaţie. Soluţionarea conflictului este favorizată de o serie de factori: personali (anumite trăsături de personalitate), familiali (sprijinul, înţelegerea şi ajutorul oferite de membrii familiei) şi organizaţionali (facilităţile oferite de organizaţie) [9]. În mod evident, organizaţiile vor fi cu atât mai atractive pentru angajaţi, cu cât le oferă posibilităţi să integreze solicitările legate de locul de muncă şi cele familiale. Pe termen lung, vor câștiga mai multă loialitate, implicare şi angajament din partea angajaților. Remarcăm că, cele mai multe cercetări privind această problematică au fost realizate în Europa de Vest, SUA și Asia de Sud, și mai puțin în Europa de Est sau chiar deloc în spațiul sociocultural autohton. Cercetările s-au axat atât pe investigarea fenomenului, cât și pe elaborarea unor programe de intervenție. Deși, iniţial, beneficiarii acestor programe erau mamele cu copii mici, ulterior, acestea au fost extinse şi asupra altor categorii de angajați [5].  Studiul nostru prevede atât analiza experienței internaționale, cât și investigarea practicilor locale. În mod evident, strategiile elaborate în alte contexte culturale necesită a fi adaptate și racordate la realitățile socioeconomice ale RM. Din această perspectivă, ne propunem o investigare complexă, deopotrivă cantitativă și calitativă, a fenomenului și elaborarea unor strategii de intervenție în conformitate cu specificul contextului local.