Cercetătorii au recunoscut de mult timp că munca și familia nu sunt „sfere separate”, dar sunt domenii interdependente sau roluri cu limite „permeabile” (Kanter, 1977; Pleck, 1977). Unii cercetători au mers dincolo de recunoașterea acestei legături spre promovarea inițiativei care permite familiilor ce muncesc să integreze aceste domenii (Bailyn, Drago, Kochan, 2001). Alții şi-au exprimat îngrijorarea față de estomparea limitelor dintre muncă și familie, în special la angajații care integrează prea mult munca în viața lor privată. Și aceasta se datorează acordurilor existente în realizarea muncii la domiciliu. Totodată, utilizarea tehnologiilor mobile au tendința de a păstra locul de muncă în mod constant accesibil (Chesley, Moen & Shore, 2001; Galinsky & Kim, 2000; Shamir, 1992) [2].  Echilibrul dintre viața profesională și cea personală nu înseamnă 8 ore la muncă, 8 ore repaus și 8 ore somn. În mod cert nu este vorba de o împărțire matematică, care distribuie timpul unei zile în cantități egale, pentru că munca și viața privată se suprapun și interacționează continuu. Nu este vorba nici de un echilibru rigid, fixat o dată pentru totdeauna, în condițiile în care viața înseamnă schimbare, iar ceea ce este potrivit astăzi s-ar putea să nu mai fie potrivit mâine. Echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală, privit din punct de vedere individual, reprezintă modul optim şi personal de armonizare a cerinţelor celor două domenii în sensul dobândirii sentimentului de împlinire şi satisfacţie personală care, la rândul lui, îmbunătăţeşte calitatea vieţii şi, în acelaşi timp, a muncii. De fapt, esenţa echilibrului între viaţa profesională şi cea personală nu este cât timp alocăm celor două domenii, ci mai ales cum îl alocăm.  În condițile în care, conştient sau inconştient, munca este percepută ca un domeniu exterior vieţii, ca o obligaţie, ca o corvoadă (vinovată de nefericire, eşecuri, probleme de sănătate), şansele de a echilibra balanţa se răresc considerabil, generând conflictul dintre muncă şi viaţa personală, cu efecte nu doar asupra sănătăţii fizice şi psihice a angajatului, ci şi asupra sănătăţii organizaţiei în care acesta activează. Echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală este definit ca fiind situaţia caracterizată prin satisfacţie, conflict de rol minim, funcţionare optimă a angajatului/angajatei atât în sarcinile şi rolurile de la locul de muncă, cât şi în cele din viaţa personală/de familie [1]. Greenhaus (2003) menţionează trei aspecte care caracterizează balanţa dintre viaţa profesională şi cea de familie:  timpul investit în sarcinile de muncă şi în cele de familie;  implicarea emoţională în aspectele profesionale şi cele familiale;  nivelul de satisfacţie la locul de muncă şi în familie [3].  Potrivit teoriei rolului, conflictele de rol apar atunci când indivizii angajati în roluri multiple (cum ar fi cele de muncă şi cele familale) au de-a face cu constrângeri ale resurselor în ceea ce ține de timp sau energie și le este dificil să își îndeplinească multiplele responsabilități ale rolurilor cu succes. În cercetările muncă–familie, două forme de conflict distincte au fost identificate: conflictul munca interferând cu familia (WIF) și conflictul familia interferând cu munca (FIW). Conflictul WIF apare atunci când cererile locului de muncă împiedică performanța rolurilor familiale, în timp ce FIW are loc când cererile familiei împiedică performanța rolurilor de la locul de muncă [4]. În cercetările suportului social muncă–familie, savanții au făcut recent diferența dintre suportul social generic şi cel specific pentru muncă–familie. Suportul generic de la locul de muncă se referă la suportul organizațional care rezultă într-o stare de bine globală a angajatului, pe când suportul social specific este menit să promoveze starea de bine a angajatului în interferența muncă–familie [4]. Suportul social, în linii mari, a fost definit drept orice formă de sprijin, care își are originea în afara sinelui și în cadrul diferitelor domenii ale vieții, cum ar fi locul de muncă sau familia (Ten Brummelhuis & Bakker, 2012). În cadrul domeniilor muncă și familie, forme specifice de sprijin, cum ar fi sprijinul social și politicile organizaționale favorabile familiei, s-au dovedit a fi foarte eficiente în gestionarea conflictelor muncă–familie (Hammer, Kossek, Anger, Bodner, & Zimmerman, 2011; Kossek și colab., 2011). Suportul social este definit ca susținerea emoțională, informațională și instrumentală oferită de alte persoane semnificative, cum ar fi colegii de lucru, supervizorii sau membrii familiei (Thoits, 2011), și politicile organizaționale favorabile familiei, acestea din urmă fiind practici organizaționale, care sunt orientate spre ameliorarea conflictelor muncă–familie (Grover & Crooker, 1995). Pe scurt, suportul social acționează ca o resursă importantă, care parcurge un traseu în gestionarea conflictelor muncă–familie [4]. Conform teoriei conflictului de rol, o creştere a conflictului originat într-un domeniu poate duce la un consum de mai multe resurse în acel domeniu, pentru ca persoana să poată performa eficient în acel domeniu. Deoarece resursele, cum ar fi timpul și energia, sunt limitate, conflictul originat într-un domeniu (munca) duce la reducerea resurselor disponibile în alt domeniu (familie), având un impact asupra performanțelor în acel domeniu (familie). Indivizi cu nivel înalt de suport social la locul de muncă/în familie vor putea utiliza mai puține resurse la locul de muncă/în familie fără să sacrifice eficiența în acel domeniu. În consecință, ei vor avea mai multe resurse la dispoziție să consume în familie/la locul de muncă, astfel încât să fie eficienți, de asemenea, și în acest domeniu. Rezultatul final este posibilitatea de a ajunge la stări de bine ridicate în ambele domenii. Cu alte cuvinte, niveluri ridicate de suport social la locul de muncă/în familie pot reduce rezultatele WIF/FIW și, în consecință, pot reduce rezultatele FIW/WIF. În acest context, studiul de față își propune să examineze relația dintre echilibrul muncă–familie și suportul social. Dacă în multe alte cercetări se pune accent pe necesitatea, percepția și primirea suportului social, în studiul de față este evidențiată implicarea rolului managerului (șefului/superiorului), a colegilor de serviciu, a membrilor familiei și a prietenilor. Este analizat și impactul politicilor organizației în ce privește promovarea echilibrului muncă–familie, care, la fel, este o sursă de suport social. Suportul managerului (șefului/superiorului), poate fi considerat ca o formă generică de suport, care poate oferi resurse socioemoționale pentru a se descurca mai bine cu cererile locului de muncă. Cercetările din studiile muncă–familie sugerează că deși suportul generic oferit de supervizor nu este specific familial, el poate fi o resursă importantă pentru reducerea WIF. Supervizorii sunt deseori considerați agenţi ai organizației care implementează politicile și practicile organizației. Cercetările pe relațiile dintre suportul social din familie și FIW sunt extinse și dovezile disponibile arată că sistemele de suport social din familie, cum ar fi suportul partenerului, au efecte benefice pentru reducerea FIW. Motivația din spatele acestei relații este că suportul din partea membrilor familiei poate fi o resursă importantă și poate conduce la perceperea unui FIW redus. Rezultatele studiului au implicații pentru manageri și practicieni. Cercetarea a arătat că în stabilirea și menținerea echilibrului muncă– familie lansarea unor politici prietenoase familiei sunt destul de importante pentru a menține și eficientiza resursele fiecărui angajat.