Discriminarea pe criteriu de vârstă în raporturile de muncă este interzisă, dar în acelaşi timp rămâne un fenomen răspândit pe larg în Republica Moldova şi în lume. Acest rezumat enumeră şi descrie principalele cauze care duc la răspândirea acestui fenomen. O primă cauză ar fi necunoaşterea legislaţiei privind discriminarea persoanelor în raporturile de muncă. Astfel, prevederi privind principiul egalităţii şi nediscriminării avem în Constuţia RM [1], art.16 în Codul muncii [2], art.5,7,8,10 şi 128, precum şi în Legea privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă [3], art.8. În conformitate cu Legea nr.121 cu privire la asigurarea egalităţii [4], art.2 prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie ori preferinţă în drepturi şi libertăţi a persoanei sau a unui grup de persoane pe criterii de rasă, culoare, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, vârstă, dizabilitate, opinie sau orice criteriu similar. Art.7 din Legea nr.121 interzice orice deosebire, excludere, deosebire sau preferinţă pe baza criteriilor enumerate supra, care au drept efect limitarea sau subminarea egalităţii de şanse sau tratament la angajare sau concediere, în activitatea nemijlocită sau în formarea profesională.  Discriminarea pe criteriu de vârstă a făcut obiectul unui raport al Comunităţii Europene, care a stabilit următoarele definiţii: a) Discriminarea directă – măsuri ce vizează angajaţii în vîrstă sau tineri care se bazează exclusiv pe criteriul vârstei şi nicidecum pe alţi factori precum competenţa, experienţa etc. b) Discriminarea indirectă –măsuri de nu vizează direct vârsta sau tineri, dar care au un impact negativ disproporţionat asupra muncitorilor în vârstă faţă de celelalte categorii de angajaţi de vîrste diferite [5, p.16-18].  Al doilea motiv ar fi stereotipurile preconcepute de către angajatori referitor la vârsta salariatului. Alegerea viitorilor salariaţi pe criteriu de vârstă este o practică destul de întâlnită în rândul angajatorilor, deşi o selecţie bazată pe acest element este discriminatorie deci sancţionabilă. Situaţia a căpătat amploare ca urmare a fenomenului de îmbătrânire a populaţiei şi ca urmare a migrării unui număr mare de tineri în alte ţări [6]. Potrivit datelor publicate la finalul anului 2015 de către Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, peste 50% din şomerii din România aveau vârsta de peste 40 de ani. În condiţiile în care vârsta de pensionare în România este de 65 de ani, rezultă faptul că jumătate dintre şomerii români mai au cel puţin 15 ani până la pensionare, ani pe care nu îi pot valorifica din punct de vedere profesional [7] .  Conform Sondajului sociologic efectuat în Republica Moldova în 2014, discriminarea pe criteriu de vârstă se include în categoria celor mai des întâlnite cazuri de discriminare ocupând aproximativ 30% [8, p.5].  Procesul de îmbătrânire este perceput ca fiind legat absolut de scăderea productivităţii, capacităţii de muncă, şi de creşterea ratelor îmbolnăvirilor şi a dizabilităţilor [9, p.30]. Însă majoritatea cercetătorilor consideră că în situaţia în care există o corelaţie, aceasta constă în faptul că performanţa tinde să se îmbunătăţească cu vârsta. Majoritatea angajaţilor în vârstă percep locul de muncă ca o responsabilitate pe care trebuie să o îndeplinească la cel mai înalt nivel, acest lucru fiind în contrast direct cu atitudinea personalului mai tânăr care caută locuri de muncă mai mult pentru un câştig financiar sau, pur şi simplu, pentru socializare.  A treia cauză a discriminării pe criteriu de vârstă în raporturile de muncă ar fi că persoanele în vârstă sunt percepute cu flexibilitate redusă, iar angajaţii tineri ca lipsiţi de experienţă, care necesită cheltuieri suplimentare. Persoanele cu vârsta peste 45 de ani, într-o oarecare măsură, se află permanent într-o nesiguranţă în ceea ce priveşte menţinerea locului de muncă. Schimbările tehnologice, organizatorice şi structurale, care au loc în cadrul întreprinderilor, conduc la dispariţia unor posturi de muncă considerate depăşite şi la apariţia unor locuri de muncă noi, cu calificări şi abilităţi noi. De cele mai multe ori, posturile de muncă considerate depăşite şi care urmează a fi lichidate din cadrul întreprinderilor sunt ocupate de persoane cu vârstă înaintată, care au activat, pe parcursul vieţii profesionale, la astfel de locuri de muncă. De obicei, astfel de persoane sunt puse în situaţia de a accepta un alt loc de muncă mai inferior care nu necesită calificări suplimentare, doar pentru a-şi continua activitatea profesională sau sunt nevoite să părăsească întreprinderea datorită incompetenţei profesionale [10, p.31].  În Republica Moldova, ponderea persoanelor cu vârsta de peste 45 de ani ocupate în administraţia publică, învâţământ, sănătate şi asistenţă socială este mai mare faţă de ponderea populaţiei ocupate în general în acest domeniu de activitate. Se pot stipula aici două explicaţii pentru acest fenomen: 1) salariile practicate în aceste domenii sunt inferioare faţă de salariul mediu pe republică, ceea ce face ca locurile de muncă din aceste sectoare de activitate să fie mai puţin atractive pentru persoanele tinere; 2) siguranţa locului de muncă care este caracteristică mai mult pentru persoanele cu vârstă mai inaintată, care acceptă un loc de muncă cu un salariu mai mic, dar sigur – deoarece concurenţa pieţei de muncă pentru asemenea locuri de muncă este foarte redusă. [11, p.20]. Statisticile arată însă că discriminări pe criteriu de vârstă mai pot fi întâlnite şi în rândurile tinerilor. Conform unor studii, s-a dovedit că 21,5% din populaţia economic activă a ţării o reprezintă tinerii, tot ei fiind segmentul social cel mai afectat de şomaj [12, p.160]. Principalele motive pentru care angajatorii nu optează, de cele mai multe ori, să angajeze persoanele tinere sunt: lipsa de experienţă, necesitatea unor cheltuieli suplimentare privind pregătirea profesională a acestora, precum şi teama de instabilitate a acestui tip de salariaţi – întrucât tinerii renunţă mai uşor la un loc de muncă în favoarea altuia, considerându-se mai puţin stabili în cadrul raporturilor de muncă.  Un al motiv ar fi ineficacitatea legislaţiei antidiscriminare. Deşi Republica Moldova deţine o legislaţie destul de amplă care defineşte şi stabileşte sancţionarea fenomenului de discriminare, totuşi puţini sunt care o respectă şi mai puţini sunt dintre aceia care o aplică coerent. Vârsta reprezintă unui dintre criteriile protejate de discriminare, însă majoritatea specialiştilor îl consideră unul secundar, pentru că în Moldova există situaţii în care discriminarea pe criteriu de vârstă este motivată. Chiar Legea nr.121 stabileşte anumite excepţii de la sancţionarea discriminării. Una dintre acestea ar fi unele cerinţe profesionale esenţiale determinante – acele cerinţe care din cauza naturii postului sunt esenţiale pentru ca persoana să corespundă. De exemplu, impunerea unei vârste-limită persoanelor ce doresc să practice meseria de pilor nu constituie discriminare, ci este o dispoziţie justificată şi legitimă a cărei necesitate poate fi dovedită [12, p.22]. Mai mult ca atât, persoanele care se consideră discriminate pe acest criteriu nu cunosc unde se pot adresa pentru a-şi apăra drepturile încălcate. Inspectoratul de Stat al Muncii nu are competenţe în acest domeniu – întrucât nu mai are dreptul la controale inopinate – deci nu poate demonstra sau proba o oarecare încălcare a legislaţiei muncii. Rămâne ca persoanele considerate discriminate să se adreseze doar Consiliului nediscriminare – singura instituţie care poate constata cazurile de discriminare. Desigur persoana considerată lezată poate apela direct în instanţa de judecată – dar din lipsă de probe pertinente, este puţin probabil să i se dea câştig de cauză mai ales că magistraţii în Republica Moldova nu au experienţă în cazuri de discriminare. Deci, rezumând cele scrise supra, indiferent care ar fi cauzele discriminării pe criteriu de vârstă în raporturile de muncă, cel mai important este ca atât angajatorii, cât şi salariaţii să cunoască legislaţia antidiscriminare, să ştie care sunt metodele de apărare în caz de discriminare şi, respectiv, care sunt eventualele sancţiuni la comiterea acţiunilor de discriminare. Cu un pic de efort din partea autorităţilor şi cu o informatizare echitabilă a populaţiei asupra acestui fenomen ar putea fi posibilă lichidarea poate nu în totalitate, dar în mare parte a discriminării de vârstă.