Documentarea relațiilor de muncă la nivelul unității prin intermediul normelor cu caracter local, se reprezintă a fi un subiect deosebit de important și, tot odată, necesar în cadrul unității, deoarece conținutul acestor acte reflectă și atribuie atât angajatorilor, cât și salariaților un șir de garanții și obligațiuni care prin esența sa, garantează un anumit spectru de facilități salariaților, cât și angajatorilor instrumente de organizare a muncii prin prevederile adoptate în cadrul unității. După cum s-a și menționat anterior, aceste documente, pentru a fi elaborate corespunzător, necesită a fi conforme unor norme, stabilite de cadrul legal care reglementează adoptarea actelor normative în unitate, în special cele stabilite în conținutul art. 10 alin.(1) lit. e), din Codul muncii al RM [1], potrivit căruia: ,,angajatorul are dreptul să emită acte normative la nivelul unității" și art. 26 alin.(1) din Codul muncii al RM, potrivit căruia: ,,reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la negocierile colective pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiilor colective". Prevederile acestor articole reflectă dreptul angajatorului și împuternicirile subiecților implicați în procesul de elaborare a actelor interne care vor stabili unele reguli și garanții subiecților din cadrul colectvului unității. Pentru a se valorifica esența acestei instituții, merită a fi atrasă atenția, asupra opiniei exprimate în doctrina de specialitate rusă, potrivit căreia: ,,în sfera reglementărilor locale, actele, care conțin norme de drept, și izvoarele acestora (în sens juridic strict) substanțial se deosebesc de acelea, care se adoptă la nivelul statului ân procesul creării cadrului juridic de către organele competente al puterii legislative și de organizare, care sunt detaliat studiate în cadrul științei teoriei statului și dreptului, și ramurilor conexe acesteia” [2, p.98]. În opinia noastră, acestă idee merită a fi apreciată și se poate menționa cu precizie maximă că categoria actelor locale, interne, este un domeniu specific de reglementare al relațiilor sociale, în special a celor de muncă, deoarece pornind de la aceste coordonate, legiuitorul moldav a și prevăzut prin textele legale, citate supra, un mod de tratare al relațiilor de muncă, specific, individual, care se elaborează și se aprobă în mod colectiv, sau doar de angajator, în cazul inexistenței organizației sindicale primare în unitate. În acestă ordine de idei, prezentăm mecanismul de elaborare a actelor cu caracter local cu evidențierea principalelor elemente necesare a fi incluse în actele care vor stabili reguli și conduita subiecților în cadrul colectivului de muncă, după cum urmează: 1. Forma actului local. Codul muncii al RM [1] prevede o varietate de forme al actelor care conțin normele dreptului muncii, aplicabile în cazul producerii efectelor contractului individual de muncă. Așadar, acestea sunt: ordine, regulamente, contractele colective de muncă, dispoziții, în cazul în care angajatorul face parte din cadrul organelor administrației publice, atât celei de nivel local, cât și celei de nivel central. Aprecierea formei actului reprezintă în sine o procedură complexă, deoarece începând de la volumul ideii care necesită a fi implementată în unitate, aceasta poate fi de dimensiuni, conținut, (în termeni juridici) vast, care va necesita o abordare detaliată și explicare etapizată a scopului și a modului de îndeplinire a sarcinilor stabilite. Așadar, întru continuarea ideii propuse supra, menționăm că, pentru înfățișarea unei norme interne cu caracter local, cu conținut vast, va fi utilă forma – regulamentului, deoarece această formă implică un conținut asemănător unui act normativ, adoptat la nivel central, cum ar fi cel al hotărârii de Guvern, care implică o descriere, de regulă, complexă a pașilor de urmat de către persoanele vizate sau/și înteresate în respectarea prevederilor acesteia din cadrul unității. În celelalte cazuri, recomandăm de a utiliza actul sub forma ordinelor, care de regulă implică un conținut restrâns și reflectă un număr de sarcini, care se calibrează de regulă cu maxim 5 obiective puse în seama persoanelor menționate în partea dispozitivă a ordinului. În privința numărului de sarcini, sugerăm că în cazul includerii a unui număr complex decât cel stabilit anterior, conținutul ordinului va avea o formă depășită și, totodată, se va prezenta a fi o transpunere a unor norme, de regulă, unanim recunoscute, se stabilesc în actele cu caracter intern, conținutul cărora se aduce la cunoștința salariaților, ân faza anterioară semnării contractului individual de muncă, care se reprezintă a fi: regulamentul intern, regulamentul de funcționare al direcției/secției și în mod particular pentru fiecare salariat prin fișa postului. Așadar, în cazul descris supra, nerespectarea volumului sarcinilor stabilite prin ordin se dublează, și prin urmare nu are eficiență și în special importanță juridică, deoarece s-au făcut a fi cunoscute de salariați anterior. 2. Conținutul actului local. Această fază se reprezintă a fi baza actului ce va fi implementat în cadrul unității. Fiind un act cu putere de lege, incontestabil rămâne faptul că conținutul actului, în mod obligatoriu, necesită a fi conform prevederilor, în primul rând, celor fundamentale consacrate în Constituția RM [3], și nu în ultimul rând prevederilor aplicabile, reglementării relațiilor de muncă. Un aspect important în completarea actului intern îl vor avea principile fundamentale ale dreptului, începând cu cele fundamentale, cât și cele speciale din cadrul dreptului muncii, fiind specifice domeniului în cadrul căruia se va implementa actul intern. Întru evitarea disonanțelor și neclarităților în faza elaborării actelor cu caracter local, sugerăm persoanelor responsabile de procedura elaborării de a utiliza baza normativă conform ierarhiei stabilte de actele normative aplicabile pe teritoriul Republicii Moldova, și în mod primordial, se va face referire la normele internaționale, ratificate de Republica Moldova, care, în opinia noastră, vor asigura viziunea și scopul actului. 3. Modul de aprobare a actului local. Posterior alegerii formei actului și introducerii conținutului cu toate compartimentele necesare, acesta necesită a fi validat, altfel spus aprobat de organul sau/și organele corespunzătoare, în cadrul sistemului dreptului muncii, acesta poate fi prezentat sub următoarea combinație după cum urmează: aprobarea actului normativ cu caracter local se înaintează spre coordonare și aprobare în mod sinalagmatic, de către angajator către organizația sindicală primară din unitate, reprezentată fie prin președintele acesteia. Realizarea acestei proceduri poate fi înfățișată în urma discuțiilor pe marginea acestui act și exprimarea acordului, prin depunerea semnăturii la compartimentul aprobării de către părți. Într-o a două situație, aprobarea actului cu caracter local se realizează de angajator în mod unilateral. 4. Aducerea la cunoștința salariaților a actului normativ local. Această fază se reprezintă a fi una din cele mai importante în cadrul raporturilor juridice de muncă, deoarece, în cazul semnării acestui act de către salariat, acesta din urmă automat își exprimă acordul privind, conformarea normelor stabilite în acest act, raportate la particularitățile reglementării raporturilor juridice de muncă. Aducerea actelor cu caracter local la cunoștința salariaților poate îmbrăca diferite forme de înfățișare după cum urmează: anexă la contractul individual de muncă, anexă la actul propru-zis, prin intermediul căreia salariații depun semnătura și data de luare la cunoștință a actului intern al unității. Un aspect deosebit de important în cadrul acestei proceduri, merită să menționăm că prevederile din Codul muncii al RM la art.199 alin.(3) [1], potrivit cărora: regulamentul intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării. Considerăm că prezenta prevedere, merită a fi urmată și aplicată în practica adoptării altor acte interne decât regulamentul intern, deoarece, aplicându-se prin analogie, aceasta ar izbăvi angajatorii de elaborarea unei noi proceduri privind modul și termenele de aducere la cunoștință a actelor interne. În final, pentru a se considera deplin realizată sarcina actului cu caracter local în unitate, acesta necesită a fi implementat în unitate, pentru satisfacerea nevoilor, care au stat la baza elaborării acestui act, și oferirii soluțiilor salvatoare, care elimină dublarea, repetarea actelor și situațiilor de care legea leagă o tratare extraformulară fiind condiționată de particularitățile sau, mai bine zis de lacunele legislației muncii, care, de regulă, necesită implicarea și voința angajatorului, întru oferirea și reglementarea raporturilor juridice în unitate pentru salariații proprii. Așadar concluzionând, considerăm că mecanismul de elaborare a actelor interne, propus și detaliat în cadrul prezentului articol, reflectă principalele elemente și îndatoriri necesare a fi respectate de elaboratori, întru căpătarea forței juridice corespunzătoare și oferirii oportunităților personalului implicat în gestionarea capitalului uman și, în special, în partea documentării relațiilor juridice de muncă, cu tentă stimulatorie, organizatorică, disciplinară și alte situații prevăzute de părțile contractului idividual de muncă, prin prisma libertăților oferite de legislația muncii.