Satisfacţia în muncă este un construct din domeniul comportamentului organizaţional care măsoară atitudinea cuiva faţă de munca realizată. După Trifu şi Ionescu, satisfacţia în muncă este o stare emotivă pozitivă ce rezultă din opinia personală a angajatului asupra muncii sale sau climatului de muncă, o stare de echilibru la care ajunge individul în momentul în care răspunde complet unor nevoi, aşteptări conştiente sau inconştiente [7, p.117]. Relaţia dintre satisfacţia în muncă şi arderea emoţională s-a bucurat de o mare atenţie în cercetare, datorită efectelor potenţiale pe care le produce asupra performanţei și bunăstării angajaţilor. Majoritatea cercetărilor au stabilit o relaţie directă între insatisfacţia în muncă şi arderea emoţională [4], precum şi epuizarea emoţională, depersonalizarea, reducerea realizărilor personale [2,3,5]. Sindromul arderii emoţionale este, de obicei, conceptualizat ca rezultat al inadaptabilităţii persoanei la locul de muncă. După Maslach [6], arderea emoţională se referă la fenomenele de deformare personală care apare ca rezultat al acumulării interne a emoţiilor negative, fără posibilitatea de a le exterioriza sau elibera. Autoarea a conceptualizat epuizarea profesională ca având trei componente: epuizarea sau oboseala emoţională, depersonalizarea şi reducerea realizărilor personale, precum şi tendinţa de evaluare negativă a propriilor realizări. Vom analiza rezultatele unui studiu constatativ, realizat de noi, cu referire la manifestarea componentelor arderii profesionale și a satisfacţiei în muncă la cadrele didactice din mediul universitar. Pentru a identifica relaţia dintre satisfacţia în muncă, în general, remunerare şi promovare, conducere şi relaţii interpersonale, organizare şi comunicare, în particular, şi arderea emoţională am utilizat chestionarul „Satisfacţia în muncă” [8] şi chestionarul „Arderea emoţională” [6]. În urma administrării chestionarelor, am obţinut următoarele rezultate (Graficul).Conform datelor, există cinci clase normatizate, care exprimă intensitatea cu care se manifestă factorul „satisfacţie în muncă”. Din Grafic observăm că factorul „satisfacţia în muncă” a fost reprezentat doar pe trei nivele: foarte slab, slab şi mediu, ceea ce indică, în general, că satisfacţia în muncă a cadrelor didactice din mediul universitar lasă mult de dorit. Datele procentuale indică faptul că la 45,8% din respondenţi epuizarea profesională este la nivel maxim. Ceea ce, la fel, este destul de îngrijorător. Existenţa relaţiei dintre satisfacţia în muncă şi arderea emoţională a fost statistic confirmată de rezultatele testului Chi-Square 28,548, (p = 0,000). Rezultatele sunt în concordanţă cu studiile de specialitate [1,4] și confirmă încă o dată faptul că insatisfacţia în muncă este un factor determinant în dezvoltarea epuizării profesionale. O posibilă explicaţie a acestei relaţii o găsim în faptul că satisfacţia în muncă apare ca rezultat al diferenţei dintre ceea ce indivizii obţin ca recompensă a muncii şi ceea ce estimează ei că ar trebui să obţină. Din păcate, profesorii fac parte din categoria acelor profesii care dau mai mult decât primesc şi ei nu reuşesc să-şi refacă echilibrul psihoemoţional. S-a stabilit că doar profesorii care se „aprind” vor „arde” [6]. Calitatea de a se „aprinde” este legată nu de temperament, ci de motivaţie, devotament şi responsabilitate în activitatea profesională. Pe parcursul carierei lor, profesorii realizează că aspiraţiile mari nu pot fi tot timpul realizate, cu atât mai mult că nu sunt împărtăşite de toţi colegii sau studenţi. În consecinţă, apare insatisfacţia în muncă, dezamăgirea şi conştientizarea incapacităţii de a schimba ceva. Aceşti profesori se vor lupta pentru idealurile lor, dar până la un moment, când dragostea pentru profesie se va transforma în indiferenţă, cinism şi epuizare profesională.  Pentru a stabili natura relaţiilor dintre insatisfacţia în muncă şi componentele sindromului epuizării profesionale, am aplicat coeficientul de corelaţie Bravais-Pearson (r). S-au obţinut corelaţii semnificative între: insatisfacţia în muncă şi epuizarea emoţională: r = 0,302 (p = 0,001); insatisfacţia în muncă şi depersonalizarea: r = 0,256 (p= 0,005); insatisfacţia în muncă şi reducerea realizărilor proprii: r = -0,198 (p= 0,03). Observăm că între „insatisfacţia în muncă” şi „reducerea realizărilor proprii” este o corelaţie semnificativă, dar negativă şi cu valoare mică. Chiar dacă valoarea corelaţiei este mică, putem afirma că cu cât nivelul insatisfacţiei în muncă este mai mare, cu atât nivelul realizărilor proprii este mai mic. Între insatisfacţia în muncă şi epuizarea emoţională, precum şi între insatisfacţia în muncă şi depersonalizare sunt corelaţii positive, medii. Deci există o legătură între insatisfacţia în muncă, epuizarea emoţională şi depersonalizarea.  Pentru a identifica care este relaţia dintre componentele satisfacţiei în muncă şi componentele arderii emoţionale, am aplicat coeficientul de corelaţie Bravais-Pearson (r). S-au obţinut corelaţii semnificative între: conducere şi relaţii interpersonale – epuizare emoţională: r = 0,245 (p = 0,007); conducerea şi relaţii interpersonale – depersonalizare: r = 0,182 (p = 0,04); organizare şi comunicare – epuizare emoţională: r = 0,281 (p = 0,002); organizare şi comunicare – depersonalizare: r = 0,377 (p = 0,000); organizare şi comunicare – reducerea realizărilor proprii: r = -0,212 (p = 0,02). Între conducere, relaţii interpersonale şi epuizarea emoţională şi între conducere, relaţii interpersonale şi depersonalizare sunt corelaţii pozitive cu valori mică şi, respectiv, medie. Între organizare, comunicare şi epuizare emoţională şi depersonalizare la fel sunt corelaţii pozitive cu valori medie şi, respectiv, mare, ceea ce la fel ne permite să afirmăm că există o legătură între aceste variabile. Între organizare, comunicare şi reducerea realizărilor proprii este o corelaţie semnificativă, dar negativă şi cu valoare mică. Cu toate acestea, putem afirma că, cu cât nivelul organizării şi comunicării este mai mare, cu atât nivelul realizărilor este mai mic. Faptul că nu a fost stabilită nici o corelaţie semnificativă între remunerare, promovare şi componentele epuizării emoţionale se datorează cauzei că persoanele care merg în domeniul pedagogic o fac deseori din pornire ideală, şi nu materială. Compensaţia pe care o aşteaptă ei pentru munca depusă constă, de cele mai multe ori, în cunoştinţele şi recunoştinţa elevilor săi, şi nu în salariu.  În concluzie, putem să afirmăm că legătura dintre satisfacţia în muncă şi arderea emoţională este destul de evidentă şi importantă pentru a fi neglijată. Respectiv, insatisfacţia în muncă poate determina dezvoltarea arderii emoţionale la cadrele didactice universitare şi există corelaţii semnificative între componentele ei şi cele ale epuizării profesionale.