Hărţuirea morală este o violenţă verbală şi nonverbală continuă, care are un final sigur: distrugerea psihică a individului până la moartea psihică a acestuia. Sinonimul sintagmei de hărţuire morală este termenul englez – mobbing, care potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române semnifică – exercitare a stresului psihic asupra cuiva la locul de activitate [1]. Hărţuirea morală se caracterizează prin acţiuni repetate care au ca obiect sau ca efect degradarea condiţiilor de muncă, susceptibile de a purta atingere drepturilor salariatului la muncă şi demnităţii, să altereze sănătatea sa fizică sau să-i compromită viitorul profesional.  La nivel internaţional, nu există o definiţie unică a hărţuirii morale care ar fi acceptată de toată lumea. Însă, potrivit Uniunii Europene, care se interesează foarte mult de acest subiect, hărţuirea morală se caracterizează prin acţiuni repetate care au ca obiect sau ca efect degradarea condiţiilor de muncă, susceptibile de a purta atingere drepturilor salariatului la muncă şi demnitate, să altereze sănătatea sa fizică sau să-i compromită viitorul profesional.  Codul muncii al Republicii Moldova abordează indirect problema hărţuirii morale a salariaţilor la locul de muncă, în contextul dreptului fiecărui salariat de a beneficia de respectarea demnităţii în muncă [2, p.49]. Art.1 al Codului muncii [3] al Republicii Moldova defineşte „demnitatea în muncă”, ca fiind un climat psihoemoţional confortabil în raporturile de muncă, ce exclude orice formă de comportament verbal sau nonverbal din partea angajatorului sau a altor salariaţi care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului. Potrivit unei alte legi naţionale, şi anume, Legea cu privire la asigurarea egalităţii, termenul „hărţuire” semnifică – orice comportament nedorit care conduce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, având drept scop sau efect lezarea demnităţii unei persoane pe baza criteriilor stipulate de prezenta lege [4]. Factorii care influenţează apariţia mobbing-ului la locul de muncă pot fi grupaţi în patru categorii:   individuali – se aplică atât agresorului, cât şi victimei, şi implică comportamente specifice legate de locul de muncă, trăsături de personalitate şi mod de abordare a problemelor. Aceasta se mai caracterizează prin relaţii deficitare între colegii de muncă;  situaţionali – nesiguranţa locului de muncă, deoarece anumite categorii de salariaţi, cum sunt femeile, persoanele cu dizabilităţi etc., sunt văzute de către unii angajatori ca „salariaţi problemă”, din motiv că angajatorul trebuie să le acorde garanţii suplimentare la locul de muncă;  organizaţionali – restructurări, climatul şi cultura organizaţională care tolerează comportamentul de hărţuire sau nu îl recunoaşte ca reprezentând o problemă; niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesională, deficienţe în politica de personal şi insuficienţa valorilor comune etc.;   societali – schimbări economice, rata şomajului, emigrare, segregarea pieţei muncii după criteriul de gen în „munci masculine” şi în „munci feminine” etc. Mobbing-ul organizaţional nu apare spontan, ci de cele mai multe ori parcurge anumite faze, după cum urmează: 1. Mobbing incidente critice – apariţia unor conflicte neînsemnate la locul de muncă, care nu indică asupra evoluării acestuia spre un conflict adevărat. 2. Mobbing şi stigmatizare – acţiunile din cadrul mobbing-ului pot conţine comportamente care, în condiţii normale de interacţiune, nu sunt în mod necesar agresive sau de izolare, însă folosite frecvent şi timp îndelungat, aceste comportamente pot stigmatiza persoana, adică aruncă asupra acestei persoane dispreţul public (a colectivului de muncă). 3. Cea de-a treia fază este caracterizată de intervenţia managementului (superiorilor) – atunci când salariatul hărţuit la locul de muncă decide să sesizeze factorii de decizie ai unităţii. Evoluţia cazului de hărţuire morală a salariatului după ce aceasta apelează la conducerea unităţii depinde de poziţia celor din urmă. În cazul în care managerul unităţii va reacţiona prompt la cererea salariatului, astfel se va pune punct mobbing-ului. Însă în cazul în care managerul unităţii este pasiv şi nu intervine pentru soluţionarea situaţiei de mobbing, atunci acţiunile de hărţuire se vor amplifica, iar curmarea acestora va deveni mai dificilă. 4. Cea de-a patra fază se finalizează prin excluderea din câmpul muncii – ceea ce reprezintă scopul în sine a mobbing-ului organizaţional. Respectiv, rămânând fără soluţii, salariatul depune cerere de demisie, prin aceasta punând punct situaţiei de a mai fi hărţuit la locul de muncă respectiv. Aceste cazuri de demisie poartă denumirea de demisie psihologică. Mobbing-ul organizaţional se manifestă sub diferite aspecte: a) Reducerea salariatului la tăcere – în aceste cazuri salariatul nu este acceptat în discuţii, nu i se cere părerea si nici nu i se oferă feedback. Dacă asemenea acţiuni survin din partea managementului, atunci situaţia e mai gravă, deoarece acest comportament va fi preluat şi de către subordonaţi.  b) Izolarea fizică a salariatului. În cadrul acestei acţiuni, salariatului i se dă cel mai îndepărtat birou din clădire, unde nu ajunge aproape nimeni, nu vine nimeni să vadă ce mai face. c) Nevalorificarea intenţionată a întregului potenţial intelectual al salariatului. Salariatului în cauză nu i se dă mai nimic de făcut sau i se dau sarcini uşurele sau inutile, şi aceasta nu în scopul de a menaja salariatul, dar cu scopul de a-l înjosi. Sarcinile care i se atribuie salariatei sunt sub limita competenţelor sale profesionale. Sau, situaţia se poate prezenta invers, când victimei îi pot fi încredinţate sarcini superioare calificării ei profesionale în scopul discreditării ei. În această manieră i se induce ideea că e aproape nefolositoare angajatorului, o „persoană dispensabilă” sau, pur şi simplu, incompetentă, un om care nu e în stare să ducă la îndeplinire sarcini mai serioase. d) Luarea în derâdere a salariatului. În acest caz, sunt luate în derâdere chiar şi lucruri care, în mod uman, etic şi legal, nu pot fi ridiculizate. Se ajunge şi până la a se râde de felul în care acea persoană merge, de felul în care arată, cum se îmbracă, originea ei socială etc. e) Agresiunile fizice, unde pot intra şi cele de natură sexuală, şi care, evident, au cele mai grave, rapide şi directe efecte asupra salariaţilor. Fenomenul mobbing-ului organizaţional în Republica Moldova constituie un tabu, deşi asemenea fenomene cu siguranţă se întâlnesc, însă victimele acestui fenomen nu recurg la apărarea demnităţii lor în muncă. Din aceste considerente, se impune necesitatea unor acţiuni concrete din partea statului în primul rând, precum şi din partea angajatorilor, de a asigura un climat psihoemoţional confortabil la locul de muncă, iar fenomenele hărţuirii morale să nu fie tolerate. Un rol important în combaterea mobbing-ului organizaţional îl are prevenţia, fiind necesare adoptarea şi implementarea în practică a mecanismelor sigure şi eficiente de evitare a violenţei psihice la locul de muncă, cum sunt:   reglementările legislative şi nonlegislative (parteneriat social);  programele educaţionale pentru manageri;  campanii publice de mediatizare a combaterii violenţei psihice la locul de muncă;  crearea unei culturi organizaţionale care se bazează pe principiul respectului demnităţii în muncă a salariaţilor etc.