Fluctuația forței de muncă este un fenomen normal, pe care îl întâlnim în orice întreprindere. O anumită rată de fluctuație există indiferent de dimensiunile și situația economico-financiară a întreprinderii. Când aceasta depășește 20%, înseamnă că lucrurile nu stau prea bine în întreprinderea respectivă și conducerea trebuie să-și pună întrebări privitor la cauzele fenomenului fluctuației personalului. Frecvent, fluctuația este determinată de o politică salarială deficitară neacordată la realitățile pieței forței de muncă, un mediu al muncii neprielnic, un management de personal defectuos, relații interumane tensionate etc. Costurile directe sau indirecte care apar nu se referă doar la timpul și banii necesari angajării altor candidați, ci și la îngreunarea activității și scăderea productivității muncii. Compania poate pierde și la nivelul imaginii pe care o are în raport cu clienții. O bună relație cu clienții se construiește în timp și este important ca ea să fie stabilă și personalizată. Iar dacă, de exemplu, un client sună o dată la două săptamâni și discută de fiecare dată cu altă persoană, este mare probabilitatea că își va pune întrebări legate de seriozitatea firmei. În concepţia autorului V.Lefter, actualmente, lumea muncii s-a schimbat considerabil datorită apariţiei şi introducerii unor tehnologii noi. Angajaţii muncesc astăzi în cadrul unor sisteme de producţie integral computerizate, necesitând un alt tip de management decât funcţionarii sau operatorii de maşini industriale pe care îi înlocuiesc. Au apărut noi medii de muncă de tipul centrelor de apel telefonic pentru clienţi, iar telemunca (lucrul de la distanţă prin intermediul calculatorului conectat la reţea) este din ce în ce mai mult folosită. Toate aceste schimbări în mediul muncii au implicaţii majore în ce priveşte managementul personalului şi al proceselor de muncă [1, p.258]. Avantajele și dezavantajele fluctuaţiei de personal pentru întreprindere sunt următoarele: Dezavantajele: 1. reducerea productivităţii muncii din cauza plecării angajaților buni (fluctuație disfuncțională); 2. mărirea timpului de instruire a noilor angajați; 3. consum de resurse materiale și de timp în procesul selectării noului personal. Avantajele: 1. creșterea productivității muncii angajaților, prin plecarea celor mai puțin performanți (fluctuație funcţională);2. îmbunătățirea concordanței post/angajat; 3. economisirea resurselor financiare prin înlocuirea unor angajați cu salarii mari cu alții cu salarii mai mici (fiind la început perioada de încercare, perioada de stagiu), dar care au abilități similare; 4. flexibilitatea personalului; 5. infuzia de noi idei în interiorul organizaţiei. Costurile pe care le implică fenomenul fluctuației personalului sunt următoarele:  Costul plecării angajatului din companie: indemnizaţii, plăţi compensatorii, despăgubiri în baza unor clauze contractuale sau decizii judecătoreşti etc;  Costul de angajare şi formare a noului angajat: - Costurile de recrutare şi selecţie (anunţuri de angajare, materiale consumabile, tarifele plătite consultanţilor sau responsabililor de selecţia resurselor umane, costul testelor de selecţie); - Costul de integrare a noului angajat la locul de muncă (costul materialelor informative, costul amenajării spaţiului de lucru, pierderile de productivitate înregistrate la nivelul colegilor sau şefilor pe perioada de integrare a noului angajat în cadrul colectivului); - Costul formării noului angajat (timpul şi cheltuielile alocate programelor de instruire a noului angajat la locul de muncă, costul programelor de trening etc.).  Costul de învăţare, având în vedere faptul că noul angajat va atinge optimul de eficienţă ulterior integrării la locul de muncă.  Câştigurile sau pierderile salariale înregistrate de companie, în funcţie de mărimea salariului cu care este încadrat în muncă noul angajat, faţă de cel care a părăsit organizaţia, din cauza unei experienţe reduse de muncă (diminuarea masei salariale). Dacă plecările din companie sunt semnificative, atunci aceasta este obligată să facă promovări, ceea ce înseamnă o creştere a masei salariale.  Costul mobilității interne a personalului, determinată de deciziile organizaţiei de a-şi transfera salariaţii în cadrul altor filiale (costurile de deplasare a salariaţilor, cheltuielile cu mutarea, indemnizaţiile de mutare etc.). Pentru prevenirea acestor costuri, întreprinderea poate lua următoarele măsuri: • Îmbunătăţirea procesului de recrutare şi selecţie a resurselor umane; • Planificarea carierei angajaţilor în cadrul organizaţiei; • Instruirea şi dezvoltarea angajaţilor; • Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă; • Îmbunătăţirea sistemului de recompense; • Evaluarea corectă a performanţelor angajaților; • Promovarea managementului participativ şi a muncii în echipă;• Comunicarea clară a obiectivelor organizaţionale şi individuale, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor; • Rotaţia, lărgirea şi îmbogăţirea posturilor. Dacă un angajat decide să plece, este o greșeală din partea managerului să ofere un pachet salarial mai mare și asta pentru că, deși pentru o perioadă de timp angajatul va fi mulţumit, motivele care l-au făcut inițial să ia acea hotărâre se vor activa și mai puternic. Însă, în situația când angajatul care își depune demisia este o persoană importantă pentru organizație, managerul va trebui să acorde mai multă atenție acestui aspect și, pe lângă mărirea salariului, să afle și să analizeze cauzele ce l-au determinat să plece, oferindu-i soluții viabile de rezolvare. Orice organizație trebuie să țină cont de faptul că la un moment dat va trebui sa depună un efort (material și nu numai) pentru a păstra în interior acei oameni de valoare indispensabili bunei sale funcționări). Profilaxia fenomenului fluctuației de personal se poate realiza prin diferite moduri: 1. stabilirea unei corespondențe între performanța individuală și recompense; 2. îmbunătățirea strategiei selecției de personal (training cu persoanele din comisia de selecție); 3. introducerea unor programe pentru integrarea noilor angajați; 4. planificarea resurselor umane; 5. elaborarea unor planuri de carieră; 6. elaborarea unui program de instruire pentru angajații firmei; 7. asigurarea unor condiții bune de muncă; 8. revizuirea procedurilor disciplinare; 9. folosirea unui sistem de plată echitabil. Costurile cauzate de fluctuația personalului cresc în mod exponențial cu numărul celor care pleacă sau vor să părăsească întreprinderea. Iar pe termen lung, ajunge să devină mult mai ieftină dezvoltarea unui program de loialitate a angajaților decât recrutările periodice de personal. Respectiv, companiile trebuie să ia în calcul tot mai mult dezvoltarea unui program de fidelizare a angajaților, acordarea de beneficii suplimentare, traininguri și programe de instruire.