Fiind abordate prin prisma situaţiilor de iure şi de facto, raporturile juridice de muncă dintre angajatori şi salariaţi sunt situate la antipozi. Un raport juridic de muncă este considerat a fi unul de egalitate doar sub aspect formal-juridic – de iure; în realitatea cotidiană practică – de facto – lucrurile stau altfel, una din trăsăturile caracteristice ale raportului respectiv fiind subordonarea [1, p.129; [2, p.333-334]. În acest sens, sub aspectul realităţilor practice, în majoritatea absolută a cazurilor starea lucrurilor şi desfăşurarea acestora în cadrul relaţiei angajator–salariat este dictată, în fond, de către primul subiect, iar acele excepţii rare de ordin invers, care se mai întâlnesc uneori, nu fac altceva decât să confirme regula în cauză. Situaţia respectivă nu se va schimba în totalitate, deoarece starea descrisă este una de esenţă nonjuridică, care nu poate fi schimbată prin intermediul aplicării unor mecanisme juridice, oricât de salutabilă nu ar fi intenţia statului în acest sens şi oricare nu ar fi metodele utilizate de către stat: elaborarea şi aplicarea unor acte normative, efectuarea unui control mai riguros de către autorităţi asupra respectării legislaţiei muncii etc. De regulă, salariaţii nu se plâng (cu anumite excepţii) pe angajator, primind, în mod tacit, derularea evenimentelor, dacă nu una drept normală, atunci măcar acceptabilă. Până la formarea unei mişcări sindicale puternice la nivelul primar, cel mai de jos, acolo unde are loc prestarea efectivă a muncii de către salariaţi, este puţin probabil că lucrurile se vor schimba în folosul salariatului. De regulă, intervenţiile şi declaraţiile organelor sindicale aproape că nu au un impact nici asupra salariaţilor, nici asupra angajatorilor; în majoritatea cazurilor, acţiunile sindicale respective rămânând a fi, în concepţia maselor de salariaţi, o acţiune formală menită să arate celor de jos că ei, cei de mai sus, nu-şi mănâncă pâinea pe degeaba. Cele expuse aici sunt, de altfel, arhicunoscute de către toţi actorii implicaţi, direct sau indirect, în spectacolul raporturilor de muncă: autorităţi ale statului, patronate, sindicate. Totuşi, lucrurile nu se prea schimbă; angajatorii continuând să mimeze respectarea formală a preceptelor legale, iar salariaţii, la rândul lor, continuând să mimeze o acceptare tacită a lucrurilor, conturându-se o stare care, în fond, se pare că-i satisface pe toţi actorii sus-menţionaţi, creându-se imaginea unei „păci sociale” şi a unui parteneriat social eficient. În acest sens, angajatorii vor continua şi mai departe să reacţioneze strict instinctiv în raporturile pe care le au cu salariaţii lor, instinct care se reduce – ceea ce este absolut normal şi nu poate fi supus unor acuzări – la obţinerea unui profit cât mai mare. Astfel stând lucrurile, angajatorii vor încerca, din inerţie, să reacţioneze şi să adopte diferite decizii care au tangenţe directe sau indirecte cu salariaţii lor, în funcţie de scopul primar pe care îl au în faţă: obţinerea profitului. Toate cele expuse au însă tendinţa de a depăşi limitele acceptabile ale jocului dintre angajatori şi salariaţi, limite care sunt determinate de către stat prin intermediul legii, al suportului normativ care reglementează raporturile în cauză. Dacă majoritatea încălcărilor comise de către angajatori, în raport cu salariaţii sunt oarecum acceptate şi înţelese de către aceştia din urmă, atunci există anumite riscuri când acele încălcări se pot solda cu sancţiuni destul de dure, aplicate angajatorului. În acest sens, atragem atenţia asupra unui gen de acţiuni care, deşi întâlnite relativ frecvent în practica cotidiană, nu au niciun suport legal şi aplicarea lor prezintă riscuri, în primul rând, pentru salariaţi. Acţiunile respective se înscriu în cadrul încălcării conţinutului normei, cuprinse în art.64 alin.(2) din Codul muncii, care stipulează: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin prezentul Cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă” [2]. Deşi pare la prima vedere paradoxal, salariatul, ca şi parte contractantă în cadrul contractului individual de muncă, nu este în drept să refuze de a beneficia de acele drepturi, care îi sunt acordate prin lege. Deci, nu este vorba de refuzul de a-şi exercita obligaţiile, ci de refuzul de a beneficia de drepturi! Suportul legal primar al acestei interdicţii se află în conţinutul normei menţionate supra care, în opinia noastră, este cea mai „dură” normă din conţinutul legii-cadru în materia raporturilor de muncă. Astfel, după cum am menţionat deja, deşi nu este vorba de obligaţii, ci de drepturi, salariaţii nu pot renunţa la ele. Mai mult ca atât: legiuitorul, într-un mod absolut imperativ, dispune că orice înţelegere privată dintre angajator şi salariat prin care se urmăreşte refuzul salariatului la unele drepturi ale sale, este lovită din faşă de nulitate absolută, adică nu poate sub niciun aspect să producă efecte juridice legale, chiar dacă dreptul muncii este un drept de natură contractuală, în sensul că raportul juridic de muncă tipic ia naştere în urma încheierii contractului individual de muncă. De ce a stabilit legiuitorul regula respectivă şi încă într-un mod atât de imperativ, aproape pe un ton ultimativ? Care a fost raţiunea regulii în cauză? Deşi legiuitorul trece sub tăcere şi nu explică, prin intermediul vreunei norme suplimentare, raţiunea normei date, ea poate fi relativ uşor dedusă din starea practică a desfăşurării lucrurilor în acest domeniu, raţiune pe care vom încerca în continuare să o explicăm. Este bine cunoscut faptul că o persoană este în drept, oricând, să refuze de a-şi exercita un drept atribuit prin lege sau prin intermediul vreunui alt act normativ, fără a fi pasibilă de sancţiuni din partea cuiva, şi în primul rând, din partea statului. Raţiunea acestei reguli este ascunsă în însăşi natura complet diferită, sub aspect juridic, a unui drep vizavi o obligaţie. În majoritatea absolută a cazurilor, refuzul unei persoane fizice de a-şi exercita un drept nu afectează un terţ, răsfrângându-şi consecinţele în exclusivitate numai asupra titularului dreptului în cauză. Persoana fizică este în drept, de exemplu, să refuze să se prezinte la vot, să refuze să se angajeze la muncă, să refuze să încheie un contract propus etc., fără a putea fi cumva impusă să facă aceste lucruri, cu atât mai mult, fără a putea fi sancţionată legal pentru refuzurile în cauză. Dar atunci când este vorba de un drept al ei recunoscut de legislaţia muncii, prin intermediul Codului muncii, ea nu poate să facă acest lucru. Logica este următoarea, şi ţine în mod obiectiv de natura reală, practică, dar nu formal-juridică a esenţei raporturilor de muncă: există un risc foarte mare la care este supus salariatul prin intermediul unor presiuni făcute de angajator prin care acesta din urmă îl poate forţa să depună o cerere, pe numele său, prin care salariatul formal, din proprie iniţiativă şi nesilit de nimeni, refuză de a-şi exercita un drept. De altfel, acest drept devine o obligaţie pentru angajator, cum ar fi, de exemplu, dreptul salariatului la acordarea concediului anual plătit şi, respectiv, obligaţia angajatorului de a-i acorda acest concediu etc. Rezumând cele expuse pâna aici putem conchide că raţiunea constă în necesitatea de a proteja interesele normale şi legale ale salariatului faţă de contrainteresele angajatorului, care, de cele mai multe ori, sunt de natură opusă vizavi de interesele salariatului. În acest sens, Codul muncii conţine un şir de norme care reglementează astfel de drepturi ale salariatului care nu poartă caracter negociabil şi orice refuz al salariatului de a beneficia de aceste drepturi nu poate fi satisfăcut de angajator. Mai mult chiar – în astfel de cazuri angajatorul este obligat să ofere dreptul respectiv salariatului, chiar atunci când acesta refuză să-l utilizeze. Aceste drepturi pot fi de natură diferită, atât materială cât şi nematerială.