Aproape în fiecare organizație interviul este principalul instrument utilizat în vederea luării deciziei de angajare. Managerii resurselor umane și specialiștii în recrutare trebuie să fie conștienți și capabili să identifice strategiile de management al impresiilor prin care aplicanții încearcă să creeze impresii favorabile. Câteva exemple tipice de strategii de management al impresiilor la care se recurge în cadrul interviului de angajare includ autopromovarea verbală, ajustarea comportamentului nonverbal prin zâmbet și adoptarea unei poziții deschise a corpului sau adoptarea stilului vestimentar corespunzător companiei în cadrul căreia are loc interviul. În această situație, intervievatorii ar trebui să examineze profiul personalității aplicanților prin intermediul unor instrumente clare și bine definite, inclusiv să identifice comprtamentele de management al impresiilor. Aspecte teoretice privind gestionarea impresiilor în cadrul interviului de angajare. Sociologul Goffman a fost primul care a văzut managementul impresiei ca un câmp obiectiv de studiu. El afirmă că managementul impresiei se referă la modul în care individul se prezintă altora pe sine și activitatea sa, modul în care el ghidează și controlează impresia pe care o formează, felul în care își promovează performanțele și abilițățile sale [5, p.2]. Managementul impresiei descrie eforturile depuse de un actor pentru a crea, menține, proteja, sau a modifica o imagine deținută de un public țintă [Bozeman și Kacmar, 1997, apud 2, p.1080]. Pentru a atinge acest scop, actorii utilizează o varietate de comportamente și tactici specifice de management al impresiilor, ca de exemplu, complimentele, concepute pentru a crea o imagine dorită [6]. În mod similar, Bilbow (1996), descrie strategiile discursive de management al impresiei ca fiind „acele comportamente lingvistice, intenționate sau neintenționate, care creează și mențin impresii, cu sau fără un scop conștient” [apud 1, p.406]. Managementul impresiei este definit ca o „tentativă conștientă sau inconștientă de a controla imaginile care sunt proiectate în interacțiunile sociale” [Schlenker, 1980, apud 3, p. 1200]. Motivația de a gestiona impresiile altora despre sine, depinde de valoarea pe care o are scopul pentru persoană și relevanța impresiilor pentru atingerea acestui obiectiv [8]. Jones (1964) susține că, cu cât mai favorable pot fi rezultatele acțiunilor unei persoane față de un alt individ, cu atât mai multe tactici de insinuare va manifesta acel individ față de persoana dată [apud 9, p.15]. De asemenea, este de așteptat ca și alți factori de personalitate, cum ar fi anxietatea socială și nevoia de aprobare, au influență asupra motivației individului de a se angaja în gestionarea impresiei [4]. Interviurile de angajare constituie un material de studiu excelent pentru identificarea strategiilor de management al impresiei. Kristoff-Brown, Barrick, și Franke (2002) au constatat că, candidații la pozițiile vacante care sunt extroverți utilizează mai intens tehnici de auto-promovare și de management al impresiei nonverbal în cadrul interviurilor de angajare [7]. Persoanele intervievate sunt conştiente că informaţia pe care o spun va influența decizia de angajare, astfel, aceasta îi motivează să-și prezente sinele într-o lumină cât mai favorabilă, eventual să îmbunătățească anumite aspecte ale sinelui social, prin justificaţii sau explicaţii. Cadrul cercetării. Studiul, în mod special, se concentrează asupra strategiilor de management al impresiilor utilizate de candidați în cadrul interviurilor de angajare pentru diverse poziții în cadrul companiei, în funcție de niveul poziției și domeniul de activitate. Strategiile de management al impresiilor au fost analizate în baza discursului verbal și a comportamentelor nonverbale ale candidaților pe parcursul interviului. Pentru realizarea cercetării am analizat 48 de interviuri de angajare pentru poziții vacante din diverse domenii: marketing, domeniul tehnic, vânzări și serviciul suport clientelă. Aceste poziții sunt de nivele ierarhice diferite în cadrul companiei. Astfel, scopul cercetării a constat în identificarea principalelor strategii de management al impresiilor în cadrul interviului de angajare utilizate de candidați. Rezultetele obținute. În urma prelucrării datelor obținute, am identificat că decizia de angajare a unui candidat și de refuz a altuia este influențată inclusiv de strategiile de management al impresiilor pe care le utilizează candidații dar și de cunoștințele sau experiența acestora. Candidații acceptați utilizează în discursurile lor, în medie 13 enunțuri asertive și câte 1-2 enunțuri defensive, cei care nu au primit o ofertă de muncă se deosebesc prin faptul că primii utilizează 2-3 ori mai puține strategii asertive și de 2-3 ori mai multe atrategii defensive. Candidații refuzați nu zâmbesc și nu mențin contactul vizual în timpul interviului iar cei care au fost invitați la încă un interviu de angajare, recurg în medie la câte 10 enunțuri asertive și 2 defensive dar comportamentul non-verbal este în defavoarea lor.Aplicanții pentru pozițiile de nivel ierarhic superior utilizează de 2 ori mai multe enunțuri asertive comparativ cu cei de la nivelurile ierarhice I și II, iar candidații acceptați pentru pozițiile din domeniul tehnic utilizează mai puține enunțuri de management al impresiilor comparativ cu aplicanții acceptați la pozițiile ce implică mai mult contact direct cu clienții companiei Considerând rezultatele obținute, identificăm că acei candidați care manifestă comportamente asertive de management al impresiei vor obține mai multe oferte de angajare comparativ cu acei candidați care manifestă mai puține strategii asertive de managemet al impresiilor și candidații la pozițiile vacante de nivel ierarhic superior utilizează mai multe strategii asertive de management al impresiilor, comparativ cu acei candidați, care aplică pentru pozițiile vacante de nivel ierarhic inferior, au fost confirmate prin rezultatele cercetări noastre. Astfel, stabilim că există o diferență semnificativă între strategiile de management al impresiilor utilizate de candidați în dependență de rezultatul interviului, de nivelul ierarhic al funcției și de domeniul de activitate.