Organizațiile și cercetătorii deseori se confruntă cu dificultăți în evaluarea programelor de intervenție organizațională. Mai mult chiar, atunci când intervenția eșuează, este greu de a înțelege dacă intervenția în sine a fost ineficientă sau eșecul a fost cauzat de procesul de implementare a acesteia [5]. Din aceste considerente, subliniază Nelson et al. [2], evaluarea programelor trebuie să vizeze atât contextul de intervenție, cât și procesul de intervenție, ambele fiind raportate mai apoi la rezultatele propriu-zise ale programului de intervenție. În linii generale, evaluarea programului de intervenție presupune un proces de colectare sistematică a datelor cu privire la eficiența activităților preconizate în program și a beneficiilor produse. Evaluarea esențializează încercarea de a aprecia valoarea intervenției realizate, prin colectarea, în mod sistematic și comparativ, a informației valide și relevante în vederea luării unor decizii eficiente la nivel organizațional [3]. Datele pot fi colectate din trei surse [6]: (1) observațiile intervenientului; (2) interviuri semistructurate sau (3) chestionare pentru participanți. În ceea ce privește utilitatea surselor pentru evaluare, în funcție de tipul de date colectate, fiecare oferă informație relevantă privind rezultatele și tehnicile utilizate, inclusiv, permit să evităm eventuale bias-uri în interpretarea datelor. Bias-urile sunt datorate subiectivității pe care poate s-o manifeste intervenientul în evaluarea programului, intervenind ca un „filtru” în selecția și analiza datelor [6] răspunsurile din interviuri sau chestionare completate de angajați. De obicei, evaluarea implică și compararea rezultatelor cu cele înregistrate în alte situații de intervervenție2 . Deoarece, atunci când avem un singur program, fără posibilitatea comparării, chiar dacă intervenția a produs rezultate pozitive, nu putem ști dacă alte situații de intervenție (pentru problema dată) ar putea da rezultate mai bune sau nu [6]. Autorii modelelor de evaluare a programelor de intervenție examinate de noi subliniază nevoia de a fi analizate atât rezultatele obținute și eficiența metodelor utilizate, cât și aspecte privind contextul și procesul de implementare a programului (vezi tab. de mai jos). Randall (2013) Huz et al. (1997 apud Snabe, 2007) aspecte ale procesului (cum activitățile intervenției sunt transmise, percepute și trăite de participanți: nivelul de participare, aprecierile participanților privind acțiunile intervenției și reacțiile observabile la acțiunile intervenției); aspecte ale contextului (situații organizaționale în care intervenția se produce – locul de muncă, grupul de muncă, organizația în ansamblu, contextul economic național) evaluarea rezultatelor (rezultate la nivel individual, rezultate la nivel de grup și rezultate la nivel organizațional) evaluarea metodei și a factorilor (evaluarea comparativă a metodei prin raportarea la alte strategii metodologice, precum și evaluarea factorilor care ar fi favorizat succesul acțiunilor de intervenție) Studiile demonstrează că modalitatea în care programul este implementat, și nu doar conținutul acțiunilor prevăzute în program, este o condiție importantă în asigurarea eficienței intervenției. Factori precum participarea și implicarea angajaților, suportul managerial [4] sau percepția privind calitatea intervenției [2] influențează esențial rezultatele programului. Burke et al. [2006 apud 1], în cadrul unui 2 În mod clasic, compararea rezultatelor din grupul de intervenție se face cu un grup de control. Autorii recomandă, atunci când este posibil, compararea rezultatelor obținute și cu cele înregistrate în programe de intervenție similare. studiu metaanalitic ce raporta analiza a 95 de studii cvasiexperimentale privind programele de intervenție în asigurarea securității și sănătății la locul de muncă, identifică un succes limitat al acestor programe în situații de implicare și angajament scăzut din partea participanților. Implicarea, constată autorii, este în strânsă legătură și cu metodele utilizate, ei diferențiind între metode ce implică un nivel înalt de angajament și participare (activități interactive de training face-to-face), angajament și participare moderată (activități interactive de training mediate de computer și feedback) și angajament și participare scăzută (materiale printate). Pe de altă parte, activitățile de intervenție ar putea asigura într-o mai mare măsură participarea indivizilor, dacă includ și acțiuni ce motivează indivizii să producă transferul noilor abilități achiziționate în activitatea de muncă propriu-zisă [1]. Una din modalitățile de a asigura acest transfer, sugerează Hammer et al. [1], este utilizarea tehnicii automonitorizării – participanților li se solicită să-și formuleze obiective, să-și monitorizeze comportamentul în timp și să discute despre efectele produse (indivizii observă, evaluează și raportează privind efectele înregistrate în propriul comportament). Eficiența acestei tehnici a fost dovedită și de Olson și Winchester [2008 apud 1], în cercetarea metaanalitică pe care au realizat-o (24 de studii privind monitorizarea de sine a comportamentului la locul de muncă). Rezultatele autorilor relevă necesitatea desfășurării, pe lângă programul de intervenție propriu zis, și a unui training de schimbare atitudinală și comportamentală, care ar ajuta angajații să producă transferul de cunoaștere în cadrul activității de muncă. În evaluarea programului de intervenție, Snabe [6], pe lângă propriile observații, colectate pe parcursul desfășurării programului, a utilizat chestionare și interviuri cu participanții la program. Autoarea a utilizat un chestionar scurt (1 pag.), pentru a spori rata răspunsurilor, prin care subiecții își expuneau opinia cu referire la rezultatele intervenției și mecanismul de implementare a acesteia. Întrebările din interviuri erau structurate la fel ca și cele din chestionare, doar că răspunsurile erau deschise, fiind desfășurate împreună cu alți doi colaboratori. Respectiv, grila de observație utilizată de intervenient a fost structurată după aceeași schemă ca și întrebările din interviuri și chestionare.În studiul realizat de Nelson et al. [2] a fost utilizată la fel o strategie mixtă de evaluare, cantitativă și calitativă, pentru a stabili în ce măsură implementarea unui program de intervenție ce prevedea activitatea în echipă va determina creșterea satisfacției și a stării de bine la locul de muncă. Au fost examinate atât efectele produse de programul de intervenție, cât și condițiile care ar determina sporirea efectelor scontate. Rezultatele arată că, în ceea ce privește alte aspecte ale intervenției, cu referire la context (de ex., tensiunile organizaționale sau percepțiile managerilor), rezultatele au fost mai puțin pozitive și au influențat semnificativ rezultatele finale ale intervenției. Într-un alt studiu, Hammer et al. [1] evidențiază că trainingul privind comportamentul de suport din partea supervizorului în situații de conflict muncă-familie (CMF) determină scoruri mai mari la acei angajați care se confruntă cu un nivel înalt al CMF și scoruri mici pentru cei care au un nivel scăzut al conflictului. Training-ul organizat de autori a dus la rezultate îmbunătățite a sănătății fizice, comparativ cu grupul de control, dar nu a determinat schimbări semnificative asupra satisfacției în muncă și a intențiilor de a părăsi locul de muncă. Rezultate înalte în ceea ce privește creșterea satisfacției de muncă și diminuarea intențiilor de a părăsi organizația s-au întegistrat doar în cazul angajaților cu un nivel înalt de CMF. Rezumând cele expuse mai sus, concluzionăm că, atunci când sunt gândite programe de intervenție, trebuie să se ia în considerare faptul că acestea pot fi eficiente în cazul unor angajați și mai puțin eficiente în cazul altora, în funcție de interesul și percepția utilității acțiunilor vizate, inclusiv de nivelul de participare și angajament al beneficiarilor programului. Respectiv, nu doar acțiunile în sine sunt importante, eficiența acestora depinde de anumite aspecte organizaționale și contextuale care facilitează transferul de cunoaștere și achiziție comportamentală. În acest sens, evaluarea concomitentă a contextului, procesului și rezultatelor intervenției permite identificarea condițiilor ce vor maximiza beneficiile și eficiența programului, inclusiv, înlăturarea rezistențelor ce blochează implementarea cu succes a acestuia.