Diversitatea culturală reprezintă un element al dimensiunii sociale pe care trebuie să-l ia în considerație managerii de resurse umane. Este o problemă care nu a fost abordată de cercetătorii autohtoni în mediul profesional, dar care poate avea implicații deosebite asupra comportamentului profesional al tuturor angajaților. Necesitatea abordării diversității culturale a resurselor umane în organizațiile autohtone pornește de la ideea că Republica Moldova reprezintă un stat multietnic care îmbină culturi diferite. Prin urmare, forța de muncă afiliată diferitor etnii, respectiv culturi, se regăsește în același mediu profesional care poate avea consecințe dacă nu este abordată corect de managerii de resurse umane. În afară de faptul că Republica Moldova reprezintă un stat multietnic, pe măsura continuării procesului de globalizare și sporirii migrației internaționale a forței de muncă, necesitatea abordării culturii la nivelul organizațiilor devine iminentă, deoarece diversitatea culturală va spori și mai mult. Necesitatea abordării diversității culturale trebuie privită și din perspectiva repatrierii forței de muncă autohtone care, activând de mai mulți ani în străinătate, a însușit noi valori, atitudini și comportamente. Organizațiile autohtone care vor dori să recruteze această categorie de resurse umane vor trebui să țină cont și de acest aspect în procesul de administrare a personalului. În acest context, organizațiile vor trebui să dezvolte politici pentru a le ajuta să integreze respectiva forță de muncă și să beneficieze de aceasta, obținând performanțe cât mai mari. La fel, necesitatea abordării diversității culturale în organizațiile autohtone va deveni și mai relevantă, pe măsura sporirii numărului resurselor umane din străinătate care activează în Republica Moldova. În afară de aceasta, necesitatea abordării culturale la nivel organizațional este determinată și de „apropierea” Republicii Moldova de Uniunea Europeană, spațiu în care coexistă o multitudine de etnii, culturi și sisteme de valori. În contextul Uniunii Europene, diversitatea culturală are un impact mult mai mare asupra practicilor managementului resurselor umane, pe de o parte, și asupra evoluției pieței muncii, pe de altă parte. Problema diversității culturale la nivel comunitar pornește de la dificultățile de comunicare dintre culturi. Or, șocul cultural și adaptarea la o altă cultură, eșecurile comerciale și frustrările personale derivate din acestea sunt doar câteva exemple de provocări ce însoțesc organizațiile, fie publice sau private, în drumul lor spre performanță. Indiferent de domeniul de activitate al unei organizații, este evident că mediul cultural diferit în care aceasta operează (cu alte cuvinte, mediul extern), precum și diversitatea culturală a angajaților (altfel spus, mediul intern) joacă un rol decisiv asupra bunului mers al afacerii. Luând în considerație importanța acestui aspect, pentru început vom prezenta conceptul de cultură. În opinia cercetătorului elvețian E.Schein, cultura „reprezintă modalitatea prin care un grup de persoane rezolvă problemele cu care se confruntă în mod obișnuit sau în situații limită” [4, p.29]. La rândul său, cercetătorul olandez G.Hofstede menționează: „cultura poate fi considerată ca o programare colectivă a gândirii care ne face să acceptăm norme și valori împreună cu membrii unui grup (organizație, națiune) și să nu acceptăm alte norme și valori împreună cu membrii altui grup (organizație, națiune) [4, p.29]. Totodată, cercetătorul român M.Năstase definește cultura ca „totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor și comportamentelor dominante care sunt transmise generațiilor următoare, întrucât reprezintă modul firesc de a gândi, simți și de a acționa și care au o influență determinantă asupra rezultatelor și evoluției acesteia” [1, p.63]. Analizând diversitatea culturală, cercetătorul olandez în domeniu G.Hofstede consideră că diferențele culturale dintre țări, națiuni, regiuni geografice, organizații și grupuri de persoane sunt generate de o multitudine de factori de influență, pe care i-a analizat și i-a grupat, rezultând în final ideea că toate culturile pot fi caracterizate prin intermediul a cinci dimensiuni: individualism/colectivism; distanță mare față de putere/distanță mică față de putere; evitarea puternică a incertitudinii/evitarea redusă a incertitudinii; feminitate/masculinitate; viziune lungă asupra timpului/viziune scurtă asupra timpului [3, p.138]. Abordând aceeași problemă, cea a dimensiunilor culturale, specialistul olandez F.Trompenaars consideră că diferențele culturale dintre țări, națiuni, regiuni geografice, organizații și grupuri de persoane sunt generate de: relațiile dintre oameni; concepția asupra timpului; relația omului cu natura [2, p.71]. Ca urmare a cercetărilor, F.Trompenaars a sintetizat șapte dimensiuni culturale: individualism/colectivism; universalism/particularism; specific/difuz; neutru/ afectiv; statut câștigat/statut atribuit; atitudinea față de timp; relațiile omului cu natura [1, p.66]. În plus, trebuie admis faptul că fiecare individ și grup (indiferent de criteriile pe care acesta este constituit: profesie, educație, sex, religie etc.) sunt purtătorii propriilor valori, aptitudini și convingeri, ce deschid calea către identificarea metodelor și instrumentelor menite a pune aceste elemente în valoare, în vederea creării și păstrării avantajului concurențial al organizației. În cazul dat, intervine rolul decisiv al factorilor de conducere care, prin calități personale și tehnici manageriale adecvate, trebuie să realizeze acest lucru. În contextul Uniunii Europene, obiectivul managementului resurselor umane constă în crearea unor condiții favorabile, având la bază principiile de respectare a drepturilor omului și recunoașterea membrilor diferitor culturi ca parteneri egali. Astfel, angajați de diferite etnii, rase, religii etc. să nu fie nevoiți să aștepte până când vor fi acceptați în cultura dominantă, ci, invers, cea din urmă acceptă și evaluează noii membri. Atingerea acestui obiectiv va conduce la înlocuirea paradigmelor, adică la trecerea de la cultura dominării la cea axată pe relații de parteneriat. Datorită multiculturalității europene, se refuză cunoștințele proprii unei culturi, specifice unei țări terțe, fiind apreciate ca inferioare față de cele ale țării-gazdă. În consecinţă, tot ce este nou se consideră „straniu”, nu se analizează, ci se refuză. De cele mai multe ori, această practică nu corespunde principiului drepturilor egale care este promovat la nivelul Uniunii Europene. În prezent, companiile europene atrag personal din mai multe țări, din mai multe culturi, iar fiecare individ are un comportament specific, în funcție de cultura din care face parte. Prin urmare, companiile europene trebuie să administreze un personal foarte eterogen din punct de vedere cultural, ceea ce necesită o foarte bună cunoaștere a fiecărei culturi în parte. Așadar, necesitatea abordării interculturale a resurselor umane în organizațiile din Republica Moldova este determinată de mai multe aspecte. În primul rând, este vorba de accelerarea procesului de migrație internațională a forței de muncă autohtone, care are posibilitatea să asimileze noi culturi și sisteme de valori în țările de imigrare. În perspectiva repatrierii acesteia, organizațiile autohtone vor trebui să modeleze politicile de personal ținând cont și de acest aspect. În al doilea rând, se înregistrează o tendință de emigrare a tinerilor în vederea continuării studiilor în străinătate, având posibilitatea formării profesionale a acestora într-un mediu cultural și sistem educațional diferit de cel existent în Republica Moldova. Acesta este un element foarte important pe care trebuie să-l ia în considerație managerii de resurse umane din organizațiile autohtone în dorința atragerii și angajării acestei categorii de persoane la anumite posturi de muncă. În al treilea rând, crește numărul persoanelor străine angajate în Republica Moldova, ce aparțin diferitor etnii și culturi, respectiv se ghidează de un sistem de valori diferit, fapt de care trebuie să țină cont managerii funcțiunii de resurse umane ai organizațiilor autohtone.